從我國《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定來看，用人單位調整勞動者工作崗位有以下幾種情況：一、雙方協商一致的。也就是說，用人單位和勞動者經協商一致變更勞動者工作崗位的，可以調整工作崗位。二、勞動者不能勝任工作的。此種情況下，用人單位可以選擇對不勝任工作的勞動者進行培訓或調崗。也就是說，用人單位可以不經培訓，直接調整適合勞動者工作的崗位。如果勞動者拒絕的，則用人單位有權單方解除雙方的勞動合同。三、基于用人單位內部管理規(guī)定，對勞動者職務晉升時，有可能會發(fā)生調崗的問題。比如：《勞動合同法》約定，勞動者從事業(yè)務經理工作，那么勞動者的工作崗位就是業(yè)務經理。如果該勞動者晉升為業(yè)務總監(jiān)，則發(fā)生了調崗的問題。此時一般勞動者都不會拒絕，因此此種情形嚴格來講，就屬于雙方協商一致。四、基于用人單位內部機構調整等原因，需要調整勞動者至新的崗位上工作。這又分為幾種情況：1. 某一崗位的人員出現空缺，需要補充人員。用人單位將勞動者調整至新崗位。此種情況下，用人單位應當與勞動者協商一致，并變更《勞動合同》，否則，用人單位不能單方調整勞動者工作崗位。2. 由于用人單位內部機構調整，導致某一部門或崗位被撤銷，此時，屬于勞動合同簽訂時的事項發(fā)生重大變更，用人單位可以和勞動者協商調整工作崗位，如果勞動者拒絕的，用人單位有權單方解除勞動合同。根據以上分析，對于第發(fā)生第二種情形、第四種第2項情形的，如果用人單位解除了雙方的勞動合同，則勞動者有權要求經濟補償。勞動者可以向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付經濟補償金。標準為每工作滿一年，支付一個月的工資。超過半年不滿一年的，按一年計。不滿半年的，支付半個月工資。發(fā)生第四種第1項情形時，如果用人單位以勞動者拒絕工作安排為由，解除勞動合同的，則該行為違法，屬于違法解除勞動合同。勞動者可以選擇：要求繼續(xù)履行勞動合同；不要求繼續(xù)履行勞動合同，可以要求用人單位支付相當于雙倍補償金的賠償。補償金的計算方法如上，不再重復。 原問題：《公司要調崗我不同意,就要解除我的勞動合同,該怎么辦?》