經(jīng)濟補償金是勞動合同制度中的一項重要內(nèi)容，該項制度涉及勞動者的重大經(jīng)濟利益。因此，法規(guī)規(guī)定用人單位在解除或終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟補償金，以幫助勞動者在“失業(yè)”時維持基本生活，也可以引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使合同解除權利和終止權利。今天，小編就通過一個案例，為大家解析這一問題。

近日，A公司人事部門高某收到小白以EMS快遞至公司人力資源部的《解除勞動合同通知書》，《通知書》中以“A公司拖欠未休年假工資”為由提出解除勞動合同。高某看到該解除通知書后，對勞動者以用人單位未支付年休假工資為由提出解除勞動合同，用人單位是否應支付經(jīng)濟補償金產(chǎn)生疑問，為此，高某咨詢了我們，筆者對此給出了如下答復：

首先

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第(一)項規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條之規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?！秳趧臃ā返谌藯l規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位違約、違法行為有：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

其次

根據(jù)國務院《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。第七條規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

綜前所述

用人單位未支付勞動者年休假工資報酬，屬于行政法規(guī)規(guī)定的用人單位違約、違法行為的其他情形。勞動者以此為由提出解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第(六)項之規(guī)定，用人單位應當依法支付經(jīng)濟補償金。

針對A公司出現(xiàn)的情形，為避免因“勞動者”不誠信，給用人單位帶來的法律風險，筆者同時給人事部門的高某提出如下建議：

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。未休年休假工資報酬通常是按照勞動者未休年休假天數(shù)，以其日工資收入的300%支付，其中，包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。鑒于前述法律規(guī)定，如用人單位不能證明是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則需要支付三倍工資。

為此，建議人事部門在日常工作中應當有基本的證據(jù)意識，在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應當保留勞動者提交的不休年休假的書面證據(jù)，如勞動者書面提出不休年休假，實際上等于放棄，有了該證據(jù)，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。但是，需要特別注意的是，如勞動者書面提出的是“暫不休假”≠放棄年休假，用人單位如果批準其申請，實際上等于同意調(diào)整休假時間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資，則企業(yè)不能拒絕。

來源：法務之家