現(xiàn)在很多公司都會給員工制定很多獎勵制度來激勵員工，那么什么是績效工資呢?企業(yè)績效工資怎么算?績效工資其實就是公司的一種獎勵制度，也就是跟個人的實力有關，現(xiàn)在好多公司都有這樣的規(guī)定，所以為了更好的增加收入，一定得不斷的提升自己。下面我們瑞律會給你介紹企業(yè)績效工資怎么算所涉及的一系列問題，請您往下閱讀。

一、績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。

績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。企業(yè)利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

二、企業(yè)績效工資怎么算?

首先根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計件工資與基數(shù)。大致是 生產(chǎn)數(shù)量×計件工資×基數(shù)=績效工資 這是一般公司的計算標準。

三績效工資的考核標準是什么?

5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。

4分工作績效達到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上達到或超出規(guī)定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。

3分正常可接受，工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作要求，基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。

2分需改進，工作績效未達到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，有投訴現(xiàn)象(但不嚴重)，經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務，屬于不太滿意。

1-0分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上常常達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。

通過對上文的閱讀我們可以知道，如果想增加自己的收入，現(xiàn)在不管在哪個公司都應該提升個人能力，以及少說話多做事。現(xiàn)在的公司都比較看重員工的個人能力，也對員工的要求越來越高。所以要想知道企業(yè)績效工資怎么算，首先還得保證自己有績效工資可算才行。以上是我們瑞律的全部解答，希望對您有所幫助。更多相關知識您可以咨詢瑞律律師。