根據(jù)法律的規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成合議并簽署變更協(xié)議的，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，才可以解除勞動合同。

依此，許多單位認為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

答案：需要分情況討論。

首先要知道客觀情況指的是什么？

客觀情況是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的情形。所以部門取消的根據(jù)取消的原因去衡量，如企業(yè)合并、分立等情形非企業(yè)主觀原因造成，部門的取消屬于客觀情況；若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則不屬于客觀情況。

不接受調(diào)崗，是否被視為曠工？

勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有的是直接不去單位上班，有的每天到單位打卡，但是仍然在原崗位上坐著。對以上行為能否認定為曠工。我們認為，需要根據(jù)情況進行判斷：

第一，調(diào)崗是否合法合理。假如調(diào)崗不具備合法性和合理性，用人單位的紀律處分條例也就失去了先履行的依據(jù)。在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。

第二，是否合法曠工。曠工一般是指除有不可抗拒的因素影響和員工無法履行請假手續(xù)情況外，員工如不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班認定為曠工。

在用人單位調(diào)整勞動者的崗位合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。但如果用人單位要對員工的曠工行為作出處分，需要看依據(jù)的規(guī)章制度需合法、調(diào)崗是否合理以及員工曠工事實的證據(jù)。 哪些情況下用人單位可以單方調(diào)崗？

根據(jù)法律的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式，一般情況下用人單位調(diào)整工作崗位應(yīng)當與勞動者協(xié)商一致。但是以下情形用人單位可以單方調(diào)整勞動者的崗位：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

（2）勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位；

（3）如女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動，但是不能因此降低其工資待遇；

（4）用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇；

（5）用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為；

（6）法律規(guī)定的其他情形。

律師建議

1、用人單位在解除勞動合同前，應(yīng)對勞動合同訂立情況、履行過程中發(fā)生了怎樣的變化、發(fā)生變化的原因、這種變化在訂立勞動合同時是否可以預(yù)見、是否導(dǎo)致勞動合同無法履行、影響的范圍等方面進行全面審核、查明、確認。

2、用人單位與勞動者雙方協(xié)商變更勞動合同的過程應(yīng)以書面、電子郵件、微信、錄音、視頻等有效方式呈現(xiàn)，并注意保留相關(guān)記錄。

3、應(yīng)注意因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同不得適用于試用期員工以及勞動合同法第四十二條規(guī)定的解雇保護員工。

4、應(yīng)注意勞務(wù)派遣用工模式下，用工單位基于客觀情況發(fā)生重大變化退回被派遣員工的，勞務(wù)派遣單位不得直接解除勞動合同。

適用法律：

《勞動合同法》第四十條、第四十二條

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條、第六條