所謂擬制工資是指勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)時(shí)，由用人單位提供的替代性所得。我國目前現(xiàn)有法律規(guī)范對(duì)于擬制工資規(guī)定了四種情況。

1、依法參加社會(huì)活動(dòng)的工資

《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；出任人民法庭證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工作活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其它依法參加的社會(huì)活動(dòng)。《工會(huì)法》第40條第2款規(guī)定，基層工會(huì)的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時(shí)間參加會(huì)議或者從事工會(huì)工作，每月不超過三個(gè)工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響。法律將勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)視為正常勞動(dòng)，因此勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)所獲得的工資應(yīng)與其在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所獲得的工資范圍一致。

2、假期工資

《工資支付暫行規(guī)定》第11條規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。同時(shí)《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。因此，法律將在年休假期間休假視同為在正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間工作支付工資。另外，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第8條規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工于產(chǎn)假期間休假被視為在正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，因此女職工在產(chǎn)假期間應(yīng)當(dāng)獲得其在產(chǎn)前于正常工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所獲得相一致的報(bào)酬。相應(yīng)地，法定節(jié)假日、婚假、喪假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假都應(yīng)當(dāng)被視為在正常工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，假期工資范圍應(yīng)當(dāng)與年休假工資相一致。 3、工傷停工留薪期間的工資

《工傷保險(xiǎn)條例》第33條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付?！渡虾Ｊ泄ｋU(xiǎn)實(shí)施辦法》第37條規(guī)定，從業(yè)人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。同時(shí)，該《辦法》第61條規(guī)定，本辦法所稱本人工資，是指工傷人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于本市職工平均工資300%的，按照本市職工平均工資的300%計(jì)算；本人工資低于本市職工平均工資60%的，按照本市職工平均工資的60%計(jì)算。工傷停工留薪期間的工資應(yīng)當(dāng)包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等。

4、代通金

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。代通金，即代替通知金，其法律性質(zhì)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不同。代通金是指用人單位提前支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，免于勞動(dòng)者一個(gè)月的勞動(dòng)給付義務(wù)，因此代通金應(yīng)屬工資性質(zhì)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第20條規(guī)定，用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。上一個(gè)月的工資從條例起草者的本意來看，其認(rèn)為上一個(gè)月的工資與勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬最為接近，因此以此標(biāo)準(zhǔn)來確定代通金金額。但各地又對(duì)這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定，以上海為例，《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問題的意見》第五條規(guī)定，《實(shí)施條例》規(guī)定代通金的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。此規(guī)定參照了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式，具有一定的合理性。

另外，《勞動(dòng)合同法》第40條也對(duì)用人單位需要支付代通金的三種情況進(jìn)行了例舉 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。只有滿足上述三種情況之一，用人單位才需支付代通金。