疫情防控措施期間，除被隔離接受治療或醫(yī)學(xué)觀察的情形外，可能大多勞動者處于居家辦公或休假狀態(tài)，那么企業(yè)勞動紀(jì)律或規(guī)章制度是否還需要嚴(yán)格遵守呢？

顯而易見的是，雙方既然存在勞動關(guān)系，企業(yè)對員工就具有用工管理權(quán)，居家期間的員工因此仍需繼續(xù)謹(jǐn)言慎行，以免因違法、違紀(jì)行為而面臨單位的處分措施。

當(dāng)然，特殊時期新情況不斷，企業(yè)在用工管理時，一方面有必要向員工不斷宣傳和強(qiáng)調(diào)遵規(guī)守紀(jì)的重要性，另一方面也需要適當(dāng)兼顧情理法來認(rèn)定和處分違規(guī)違紀(jì)的員工；如有觸犯底線原則的行為，自然也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅處理，以免引發(fā)不良效仿之風(fēng)氣。

穩(wěn)崗保就業(yè)，雖是疫情防控期間的一種大局觀，要求企業(yè)不得隨意辭退員工，但對于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度（統(tǒng)稱嚴(yán)重違紀(jì)）的員工，企業(yè)仍可依法辭退的。當(dāng)然，辭退員工在任何時候都是要慎重決策的，不僅要力爭合法有據(jù)，還應(yīng)合情合理，以盡可能避免被員工秋后算賬帶來的糾紛風(fēng)險。

一、企業(yè)辭退員工的路徑選擇與成本風(fēng)險。

1、有補(bǔ)償：如符合《勞動合同法》第40條（員工醫(yī)療期滿、員工不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化）、41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的情形，對于正常居家辦公或休假期間的員工，認(rèn)為企業(yè)可以依法單方辭退，但需支付相應(yīng)補(bǔ)償；當(dāng)然，如果企業(yè)能與員工達(dá)成協(xié)商一致，則可適用《勞動合同法》第36條情形解除雙方勞動關(guān)系。

通常而言，企業(yè)若援引以上三條法律依據(jù)與員工解除勞動關(guān)系，并支付了相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模虼硕l(fā)糾紛的風(fēng)險相對較小。需要說明的是，對于新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等在政府或醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取隔離治療或醫(yī)學(xué)觀察期間的勞動者，企業(yè)不能援引《勞動合同法》第40條、41條辭退員工。

2、無補(bǔ)償：如果企業(yè)認(rèn)為員工有符合《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條的情形，即有嚴(yán)重違法違紀(jì)行為的，無論是對特定時期享受解雇保護(hù)的員工，還是居家辦公或休假的員工，企業(yè)均可在查證后予以單方辭退，且無需支付補(bǔ)償。

當(dāng)然，企業(yè)若援引前述法律依據(jù)解除與員工的勞動關(guān)系，由于未付分文補(bǔ)償，往往會激起員工的強(qiáng)烈不滿，從而引發(fā)糾紛的頻率相對較高。

3、雙倍賠償：我國勞動法體制下，對企業(yè)無補(bǔ)償辭退員工具有較高要求；不僅會在實體上審查是否存在違紀(jì)事實，審查單位是否有合法有效的規(guī)章制度，以及員工行為是否違背了最基本的勞動紀(jì)律和職業(yè)道德要求，還要從程序上審查單位的辭退行為。

如果企業(yè)單方辭退員工的行為，事后未能在司法程序中得到法庭認(rèn)可，企業(yè)將被認(rèn)定違法解除，從而面臨承擔(dān)恢復(fù)與員工間勞動關(guān)系或支付雙倍賠償?shù)牟焕蠊?/p>

實際上，疫情防控期間的員工，要么處于隔離措施中，要么在居家辦公或休假，明顯違紀(jì)且能被查證的行為十分有限；當(dāng)然，如發(fā)現(xiàn)有員工的嚴(yán)重違紀(jì)行為，且企業(yè)經(jīng)研究決定予以辭退的，仍需依法合規(guī)操作，方能控制糾紛發(fā)生概率和敗訴風(fēng)險。

二、辭退違紀(jì)員工應(yīng)確保有依有據(jù)。

違紀(jì)認(rèn)定與處分，需具有法律上的依據(jù)自然是前提，但法律規(guī)定通常過于原則而導(dǎo)致不能直接適用，因此法律所賦予企業(yè)的用工自主權(quán)，對于企業(yè)而言就顯得十分重要。

1、勞動合同依據(jù)：合同約定如有明確的可辭退情形，單位在適用時可基于有約定從約定而直接援引；但是，合同條款中能列出的可辭退情形，往往限于篇幅問題而相對較少，且通常也是只做原則性要求，比如約定員工須遵守公司各項規(guī)章制度等。因此，大多違紀(jì)情形無法直接在合同中找到約定依據(jù)，仍需企業(yè)通過規(guī)章制度加以明確和細(xì)化。

2、規(guī)章制度依據(jù)：制度規(guī)定最終被司法采納并作為糾紛解決的依據(jù)，需滿足的前提是：第一，制度內(nèi)容具有一定的合理性；第二，制度按《勞動合同法》第四條的要求，經(jīng)過了民主公示告知程序，即需具有合法性。

企業(yè)健全了規(guī)章制度，那么當(dāng)員工有明知故犯的嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為時，不僅可以援引法律規(guī)定、合同約定，還可以援引制度明確規(guī)定的情形作為依據(jù)，并對員工行為進(jìn)行否定性評價從而作出辭退決定。 需要說明的是，勞動紀(jì)律大多已體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章制度中，但其內(nèi)涵外延又不止于規(guī)章制度；畢竟，制度能明確列出的違紀(jì)行為仍有一定局限性，無法窮盡不斷發(fā)展變化中的各種情形。

因此，如果法律、合同、制度中均有不明確的，司法仍可站在一個普通人角度，以能被普遍接受或認(rèn)可的紀(jì)律要求來評價員工的行為；比如，勞動者不能長期無故曠工，就屬于最起碼的勞動紀(jì)律要求。

3、違紀(jì)事實依據(jù)：違紀(jì)事實，是企業(yè)辭退員工的前提條件，也是評價員工行為是否嚴(yán)重的開端。司法審查時，由于舉證責(zé)任主要分配在企業(yè)，因此須通過證據(jù)來說明員工的違紀(jì)事實，然后再評審該違紀(jì)行為是否嚴(yán)重到需通過辭退的方式予以懲戒。

需要注意的是，如果違紀(jì)事實存有一定爭議，建議通過安排談話、調(diào)查、走訪等程序先行取證，并在評審證據(jù)的充分、有效性后，再作出違紀(jì)處分決定。

4、違紀(jì)處分程序：辭退決定，除了要通知送達(dá)員工外，還應(yīng)事先將辭退理由通知工會，且該等過程均需留存相應(yīng)證據(jù)。實務(wù)中，可能有企業(yè)以單位未成立工會組織為由，未經(jīng)工會程序即通知辭退了員工，但發(fā)生糾紛后很可能因此而受到司法的否定性評價。因此，違紀(jì)處分時，企業(yè)仍需重視程序操作規(guī)范，即便未成立工會組織，也可向行業(yè)、地區(qū)或上一級工會組織尋求意見。

不難發(fā)現(xiàn)的是，勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度，在員工違紀(jì)處分時往往具有非常重要的作用；因此，企業(yè)若希望靈活掌握用工管理主動權(quán)，應(yīng)當(dāng)重視和完善合同條款和制度內(nèi)容的構(gòu)建。

三、結(jié)合疫情新形勢，完善企業(yè)規(guī)章制度。

《勞動合同法》第39條第二項規(guī)定企業(yè)可辭退員工的情形，包括了嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；因此，企業(yè)有必要結(jié)合自身具體情況及所在的行業(yè)特點等，通過制度進(jìn)一步明確適用于本單位的違紀(jì)情形，以備認(rèn)定員工具體行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)時有相應(yīng)依據(jù)。

實務(wù)中，相信絕大多數(shù)企業(yè)均已依法構(gòu)建了適用于本單位的規(guī)章制度，并明確了哪些具體行為屬于不可觸犯的紅線。然而，疫情新形勢下，員工提供勞動的方式明顯發(fā)現(xiàn)了變化，居家、遠(yuǎn)程、網(wǎng)上辦公，成了大多企業(yè)或崗位不得不采用的方式。

這種居家模式，若因疫情仍需再持續(xù)一段時間，那么如何有效進(jìn)行崗位工作的安排與管理，將是企業(yè)不得不考慮的問題。比如，出勤、工作匯報、工作紀(jì)律、加班認(rèn)定、工資計算與獎金發(fā)放、績效考核等內(nèi)容，是否需要結(jié)合實際進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定。

另外，員工居家期間，還可能因個人言行而觸犯防疫有關(guān)要求、治安管理規(guī)定乃至刑法等法律法規(guī)，并可能波及到單位的形象、聲譽(yù)乃至損失，也是企業(yè)需要考慮是否納入規(guī)章制度予以明確要求的問題。比如，員工拒絕政府部門采取的封控、檢疫措施，或有倒賣捐贈物資、擾亂市場秩序的行為，再或者通過社交媒體發(fā)表不當(dāng)言論甚至造謠、誹謗等。 當(dāng)然，隨著疫情防控措施的持續(xù)，員工即便是居家期間，也承受著一定的情緒和精神壓力。因此，單位在制定、修訂或執(zhí)行規(guī)章制度時，也需要結(jié)合員工行為對勞動紀(jì)律的破壞程度、對企業(yè)利益和聲譽(yù)的影響程度，秉持著合情合理角度行事，才能取得員工的認(rèn)可；畢竟，企業(yè)制定或修訂的規(guī)章制度，仍需通過民主公示告知程序方能生效，尤其是涉及勞動者切身利益的內(nèi)容。

至于民主公示告知程序，若確因疫情封控而無法取得員工的書面或當(dāng)面意見，那么通過線上召開會議、征求意見、討論修訂、通過發(fā)布等方式皆有可行性；當(dāng)然，企業(yè)仍需注意及時取證，比如保留相關(guān)電子郵件、會議錄屏、通知截屏等方式固定證據(jù)。

四、疫情期間，容易引發(fā)關(guān)注的問題

1、員工被追究刑事或行政責(zé)任：疫情防控期間，若員工有違反《傳染病防治法》的行為，或不配合政府部門采取的防疫管控措施（比如擅自外出、拒絕配合檢疫等），或有其他違法行為，導(dǎo)致被依法追究了刑事或行政責(zé)任。

員工若被依法追究的是刑事責(zé)任，自然屬于《勞動合同法》第39條明確規(guī)定的情形，企業(yè)直接援引法律規(guī)定即可予以辭退；但若被追究行政責(zé)任，則需要審查企業(yè)規(guī)章制度是否將該等行為納入了嚴(yán)重違紀(jì)范疇，同時還要評審員工被行政處罰，是否影響到了工作的正常開展以及有無造成單位損失等，然后再慎重考慮辭退與否。

2、員工拒絕復(fù)工：在企業(yè)符合復(fù)工復(fù)產(chǎn)的情況下，也提供了必要的防疫措施和勞動保護(hù)條件，要求未受到疫情影響的員工復(fù)工；若員工拒絕復(fù)工，并以自己的標(biāo)準(zhǔn)來評判企業(yè)的防疫保護(hù)措施，那么企業(yè)可在結(jié)合規(guī)章制度和充分溝通、情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，予以相應(yīng)處理或處分（包括認(rèn)定曠工）；員工如有嚴(yán)重曠工行為，可予以違紀(jì)辭退。

結(jié)束語

疫情防控的特殊時期，勞資雙方尤其應(yīng)本著相互諒解和理解的基礎(chǔ)，妥善處理勞動關(guān)系的維系與解除相關(guān)問題；企業(yè)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工遵守勞動紀(jì)律和公司規(guī)章制度，員工也應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法、謹(jǐn)言慎行，共渡難關(guān)。