根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律法規(guī),關(guān)于此問題，可能需要通過證明的方式來確定合同簽署的時(shí)間以及公司在簽署合同時(shí)提出的條款。如果能夠證明公司在入職之前曾向該員工提及這項(xiàng)未簽署的規(guī)定，那么該法規(guī)就可以發(fā)揮作用，因此該員工需要拿出相應(yīng)的證明材料，以便于能夠獲得自己應(yīng)得的獎(jiǎng)金或提成。

一般來說，每個(gè)用人單位都有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)的分配方案。如果沒有勞動(dòng)合同或集體合同的約定，也沒有企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍等。但是以員工離職作為扣發(fā)年終獎(jiǎng)的方式值得進(jìn)一步商榷。 1、企業(yè)明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 年終獎(jiǎng)作為激勵(lì)員工安心工作和積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的薪酬機(jī)制，往往為眾多企業(yè)所親睞。企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)營(yíng)主體，對(duì)本企業(yè)的員工有著自主的管理權(quán)，可以依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和企業(yè)文化環(huán)境制定各種獎(jiǎng)金薪酬制度。 這一方面使得員工在工作時(shí)能有一種積極工作獲得薪酬上揚(yáng)的心理預(yù)期，另一方面也使得年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定成為是否為員工發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。年終獎(jiǎng)制度可以被認(rèn)為是勞動(dòng)者與其所服務(wù)企業(yè)的約定，年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)者辛苦工作一年的合法所得，勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)企業(yè)的年終獎(jiǎng)規(guī)定獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)。這種情形下，企業(yè)與員工在離職時(shí)對(duì)年終獎(jiǎng)一般沒有太多分歧意見。 2、企業(yè)未明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 企業(yè)在既沒有合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對(duì)年終獎(jiǎng)作出規(guī)定的情況下，將在年終獎(jiǎng)發(fā)放日之前其協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的職工排除在了年終獎(jiǎng)發(fā)放之列，可能有違背法律法規(guī)的嫌疑。 如果將年終獎(jiǎng)作為勞動(dòng)報(bào)酬而非福利，那么根據(jù)《勞動(dòng)法》第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則。 司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的關(guān)于有關(guān)年終獎(jiǎng)的規(guī)章制度，如果都沒有，那么會(huì)要求企業(yè)遵守基本的法律原則?？梢?，年終獎(jiǎng)的發(fā)放并不是企業(yè)可隨意而為的。 擴(kuò)展資料： 案例：中途離職的員工應(yīng)否獲得年終獎(jiǎng) 石某于2011年12月5日入職某公司。雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，約定“年終或合同期滿，乙方（勞動(dòng)者）通過甲方（公司）績(jī)效考核后，由甲方兌現(xiàn)發(fā)放乙方的全部年薪收入。甲方支付給乙方的年薪收入包括月發(fā)工資、以貨幣發(fā)放的福利以及績(jī)效獎(jiǎng)金等項(xiàng)目。”石某每個(gè)月固定發(fā)放工資6萬元。2013年年初，發(fā)放2012年年終獎(jiǎng)50萬元。2014年年初，因石某績(jī)效考核為C，公司按照其考核等級(jí)發(fā)放2013年年終獎(jiǎng)22萬元。2014年12月，石某以公司未足額向其發(fā)放2014年11月、12月工資為由向公司發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系通知，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。 石某訴至法院，要求公司向其發(fā)放2014年度的年終獎(jiǎng)。公司則辯稱，員工的年終獎(jiǎng)以績(jī)效考核情況為基礎(chǔ)，而石某中途離職，并未參加年終考核，因此不能獲得年終獎(jiǎng)。 經(jīng)過審理，法院認(rèn)為：石某系因公司未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬而于2014年12月與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，雖未參與2014年年終考核，但其未參與年終考核并無過錯(cuò)，公司以石某未參與2014年年終考核為由拒絕向石某發(fā)放年終獎(jiǎng)的理由不成立，法院不予支持。同時(shí)，考慮到年終獎(jiǎng)的確與考核相關(guān)，故法院從公平角度出發(fā)，參照石某2013年年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)酌情認(rèn)定石某2014年年度年終獎(jiǎng)具體數(shù)額。 原問題：《未滿一個(gè)自然年，主動(dòng)辭職，年終獎(jiǎng)一分都沒？合法嗎》