勞動保障法律法規(guī)大全

勞動保障法律法規(guī)大全：２０１７年度用人單位違法用工主要責任情形有哪些？（十一）勞動爭議申請仲裁、提起訴訟流程簡述勞動爭議仲裁、訴訟程序申請仲裁、提起訴訟程序１、向仲裁機構提出仲裁申請；２、仲裁申請書格式規(guī)定需提交哪些材料和提交時限的依據；３、仲裁申請書提交的證據材料和證據保存期限；４、仲裁申請書的質證要求；５、職工或用人單位和解協議；６、解除勞動合同的相關規(guī)定；７、對勞動爭議糾紛仲裁管轄、仲裁標的范圍等重大問題的約定；８、仲裁委員會自受理仲裁申請之日起到解決仲裁爭議之日，發(fā)出仲裁書件；９、仲裁委員會自發(fā)出仲裁書件之日起到裁決書送達之日，以裁決書送達單位為限，發(fā)放解決勞動爭議仲裁裁決書件；仲裁庭的程序：仲裁庭的程序包括仲裁庭的聽證程序、仲裁庭的形成程序、仲裁庭的質證程序、仲裁庭的程序舉證、記錄等５個階段。（十二）用人單位不履行勞動合同的責任等情形１、用人單位不履行勞動合同應承擔的法律責任；２、用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，簡稱ｎ＋１；３、用人單位在競業(yè)限制義務期限內對競業(yè)限制的勞動者的競業(yè)限制；４、因勞動者違反用人單位規(guī)章制度導致的單位損失或對單位未能履行法定義務導致的用人單位侵權責任；５、用人單位擅自處理勞動爭議；６、用人單位擔保的勞動者違反勞動合同法規(guī)定，造成的用人單位損失；７、用人單位訂立勞動合同的時候，沒有訂立書面的勞動合同，勞動者就同一用人單位連續(xù)工作滿十年的情形；８、因用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，沒有及時足額支付勞動報酬的情形；９、因用人單位未及時足額支付工資，未繳納社會保險費的情形；１０、因用人單位對勞動者的保險、福利、福利待遇、培訓等方面給予限制，或者約定不明確，容易產生爭議的情形；１１、因用人單位或者用人單位的負有舉證責任的勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，或者用人單位掌握證據不充分的情形；１２、用人單位濫用職權、放棄使用優(yōu)惠待遇等情形；用人單位應當在勞動合同或者保密協議中明確解除或者終止勞動合同的時間、經濟補償金和培訓、服務期限，并在勞動合同中明確約定違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應當承擔的法律后果。

勞動的法規(guī)

勞動的法規(guī)一直以來都是一個比較模糊的條款。沒有法律保障的情況下，很多企業(yè)都比較慎重。而對于未入職的員工而言，面對公司的入職條件、入職培訓時一些規(guī)定往往會提心吊膽。既怕自己遇到“欺詐”，又怕自己遇到“不公”，入職前需要了解這么多條款是否合理？今天我們就通過兩個案例來感受一下勞動法律法規(guī)合理嗎？建議ｈｒ在招聘的時候對自己公司的法律規(guī)定提高警惕。 一、常見的入職條款整理１、隱瞞直系親屬在未明確告知你要入職的情況下，明顯提高入職門檻，企業(yè)如何保障自己的合法權益？案例：鄭女士就是一名實習律師，受公司委托幫助公司度過難關。入職時已經明確不支持直系親屬，但是公司仍然提出要求簽署“確認書”，告知其丈夫也在公司工作，且并沒有提出訂立實習協議。勞動合同法規(guī)定，實習期間工資不得低于當地最低工資標準的８０％，如果企業(yè)提出這一要求，那么勞動者可以去爭取。 但如果企業(yè)沒有告知這一要求，而是建議拿這個作為條件入職的話，而且未訂立協議的話，這就合理嗎？案例分析：不是。規(guī)定在《勞動合同法》里是沒有對直系親屬作出過限制性規(guī)定，但實務中需要雙方協商確定。不但從規(guī)定上看不出規(guī)定的合理，如果企業(yè)沒有明確告知這一約定的話，也要承擔賠償責任。但一旦加了上限，對于ｈｒ來說規(guī)避的風險也會更大。這種侵犯人身安全的事情也不能發(fā)生在已知的親屬身上。 否則，企業(yè)也面臨著賠償的法律責任。２、明確要求勞動者簽訂服務協議薪資、離職補償、培訓、合同調整，是職場中比較常見的與勞動者有關的法律問題。提到協議，企業(yè)常常會與員工簽訂“委培協議”或者“實習協議”等方式來與員工發(fā)生勞動關系。這種協議企業(yè)有無明確約定，或者約定了沒有協議？根據工資屬于勞動報酬，應當執(zhí)行《工資支付暫行規(guī)定》與勞動者協商一致。 企業(yè)應在員工入職簽訂的《實習協議》中事先約定勞動者入職時需要交納的最低工資標準、服務期限、服務期結束后的工資發(fā)放等要素。如果有約定，應該約定在實習協議中；如果沒有約定，建議也應當將工資調整情況在協議中寫清楚。另外，如果協議約定服務期內員工工資低于當地最低工資，那么實習協議也應當包含這一條款。另外，也要按照當地最低工資標準支付服務期的工資。３、有些企業(yè)在簽訂勞動合同的時候還需要再三確認“試用期內用人單位不得以任何理由隨意解除勞動合同”，這種約定也不應遵循。簽訂了該條款，也要按照《勞動合同法》的要求，用人單位應當在合同中約定用人單位應該明確哪些義務。 而如果用人單位單方面變更合同內容，或者用人單位在不違反法。

勞動法律法規(guī)條例

勞動法律法規(guī)條例里沒有規(guī)定必須要簽保密協議，只要簽了都是對單位有法律法規(guī)約束力的，如果單位不遵守就是侵犯了個人隱私，為了保護個人隱私你可以跟單位提出你不愿意簽訂保密協議，也不需要承擔責任。我們公司是這樣操作的：每月匯報工作情況報告工作進度，關于保密協議我們采取了分級保密措施，如果你知道單位存在核心技術，那么就采取匿名方式給單位領導咨詢，如果你有個人隱私，那么只有到單位處上報，單位按程序會將信息推送給公司其他人員。工作總是離不開效率的，而效率最好的方式就是專業(yè)化和數據化。如果你本身就有不想讓單位知道的情況，可以考慮匿名，匿名之后自然也就無需用保密協議來限制了。工作中會遇到不方便說出來的秘密，我們的做法是打個折扣取得信任。比如把工作上需要對工作進行設計或者自行完成的任務委托給熟悉這個項目的員工去完成。 從而解決了很多溝通上的麻煩，而且利益上也更加清晰。因為你無法知道對方會在什么情況下還會再次委托你完成同樣的工作，這個時候就有可能他會不會拿著其他項目的收入再來找你。