勞動(dòng)合同法"明確規(guī)定："用人單位在一個(gè)月工作結(jié)束時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付工資的兩倍。

許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定，或者認(rèn)為他們可以隨時(shí)解雇員工而不簽勞動(dòng)合同，不需要給員工社會(huì)保險(xiǎn)，可以逃避法律責(zé)任，所以他們不愿意簽署書面勞動(dòng)合同。在這種情況下，只要雇員能夠證明他們與企業(yè)有勞動(dòng)關(guān)系，那么幾乎100%的企業(yè)需要支付未簽訂合同工資的兩倍。

也有一些企業(yè)，雖然與員工簽訂了勞動(dòng)合同，但由于公司管理松懈，員工離職時(shí)勞動(dòng)合同丟失或被取消，當(dāng)員工向企業(yè)索賠雙倍工資差時(shí)，企業(yè)無法證明其實(shí)際簽訂了勞動(dòng)合同，從而敗訴。

有些用人單位認(rèn)為，與工人簽訂勞動(dòng)合同后，不注意合同是否到期，或者注意到合同過期，但沒有認(rèn)真對待，造成勞資沖突，當(dāng)雇員以不續(xù)簽書面勞動(dòng)合同為由要求雇主支付工資時(shí)，雇主只能承擔(dān)不利的法律后果。

勞動(dòng)合同法"規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者的，不得沒收勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)產(chǎn)。企業(yè)要求職工進(jìn)行培訓(xùn)，也由用人單位支付有償培訓(xùn)。因此，一旦企業(yè)要求申請人支付費(fèi)用，說明企業(yè)有欺詐的可能，至少不是正規(guī)企業(yè)。

大多數(shù)企業(yè)都知道，員工不符合勞動(dòng)條件是"勞動(dòng)合同法"規(guī)定的試用期內(nèi)終止勞動(dòng)合同的法定條件。因此，當(dāng)雇員非法宣布勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)企業(yè)被提交勞動(dòng)仲裁法庭時(shí)，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為他們的解雇是因?yàn)楣蛦T不符合雇用條件。

然而，當(dāng)仲裁人要求企業(yè)提供雇員不符合雇傭條件的證據(jù)時(shí)，該企業(yè)無法提供任何證據(jù)，因此被認(rèn)為是非法的，造成這種尷尬的主要原因是雇主沒有在合同或規(guī)章制度中就試用期內(nèi)雇員的雇用條件達(dá)成協(xié)議，因此無法證明雇員不符合雇用條件。

勞動(dòng)合同條例"第三十一條規(guī)定，用人單位終止或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)遵守法律條件和程序。用人單位單方面終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前通知工會(huì)；用人單位尚未成立工會(huì)的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位所在地的工會(huì)。

為了規(guī)范職工的行為，許多企業(yè)都制定了完善的規(guī)章制度。但是，根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度需要通過民主程序制定并公布于眾，才能對職工有效。當(dāng)企業(yè)援引未披露的規(guī)章制度并終止與勞動(dòng)者的合同時(shí)，由于勞資糾紛中沒有公布規(guī)章制度，因此不經(jīng)仲裁或法院批準(zhǔn)。

有時(shí)，企業(yè)已經(jīng)將規(guī)章制度公布于眾，甚至實(shí)行了很長一段時(shí)間，但由于沒有留下公開的證據(jù)，一旦員工不認(rèn)可企業(yè)合理地披露規(guī)章制度，企業(yè)還面臨著規(guī)章制度得不到仲裁或法院承認(rèn)的困境。

許多企業(yè)在公司規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中規(guī)定，缺勤或經(jīng)常遲到是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，企業(yè)有權(quán)終止勞動(dòng)合同。然而，由于許多企業(yè)的考勤都是手工出勤，只有員工自己或負(fù)責(zé)考勤人員的簽名，但沒有員工的簽名確認(rèn)。由于證據(jù)容易偽造，一旦員工不承認(rèn)考勤的真實(shí)性，這種人工出勤就不能作為證據(jù)，使企業(yè)的勞動(dòng)合同終止沒有事實(shí)依據(jù)，被認(rèn)為是違法的。

勞動(dòng)合同法"第四十條規(guī)定，企業(yè)可以職工無權(quán)勞動(dòng)為理由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)在適用本條款時(shí)往往容易解除勞動(dòng)合同，忽視法律還規(guī)定了培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的前提條件。培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位是不能勝任解除勞動(dòng)合同的適用前提，如果這一前提得不到滿足，仲裁機(jī)構(gòu)或者法院將認(rèn)定其為非法解除勞動(dòng)合同。

同樣，當(dāng)勞動(dòng)合同因客觀環(huán)境發(fā)生重大變化而終止時(shí)，也有一個(gè)前提，即不能與勞動(dòng)者達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。如果用人單位不履行預(yù)先程序，解除勞動(dòng)合同也是違法的。

勞動(dòng)合同法"第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)的，經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)整崗位，仍不能履行職務(wù)的，用人單位可以提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者多付給勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，方可解除勞動(dòng)合同。

摘要第二十九條明確規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，以最后消滅或者競爭就業(yè)的形式單方面解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者可以用人單位非法終止勞動(dòng)合同為由，要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付報(bào)酬。

最高法院解釋說，勞動(dòng)合同的最后消滅與勞動(dòng)合同的終止不能相提并論，勞動(dòng)合同的解除必須依法進(jìn)行，從勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定來看，中國法律不允許用人單位和勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同中的最后消滅為由終止勞動(dòng)合同，可見企業(yè)管理考核中的最后一名員工已被淘汰，缺乏法律依據(jù)。

在作出終止勞動(dòng)合同的決定后，企業(yè)往往不采取其他措施向雇員交付和保留交付的證據(jù)，因?yàn)楣蛦T已離開企業(yè)或被拒絕親自交付給雇員。根據(jù)民法的一般原則，意思表示必須送達(dá)才能生效，因此未送達(dá)的勞動(dòng)合同終止通知不具有法律效力。因此，當(dāng)企業(yè)提交的終止勞動(dòng)合同的決定被用作雙方勞動(dòng)關(guān)系終止的證據(jù)時(shí)，只要雇員拒絕接受該決定，仲裁機(jī)構(gòu)和法院將不批準(zhǔn)該決定，因?yàn)樵摏Q定未被送達(dá)。

同樣，如果沒有向雇員送達(dá)其他法律文件，這些文件將不經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院批準(zhǔn)。

許多企業(yè)往往因不符合企業(yè)發(fā)展方向和不符合企業(yè)文化等合理原因而終止與員工的勞動(dòng)合同。在仲裁或訴訟中，他們?nèi)匀徽J(rèn)為自己的決定是合理和合法的。

事實(shí)上，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法對企業(yè)終止勞動(dòng)合同的理由和程序作了嚴(yán)格的限制，任何不按照勞動(dòng)法或者勞動(dòng)合同法的規(guī)定終止的行為都是違法的，這種終止行為當(dāng)然會(huì)被視為非法終止勞動(dòng)合同，并承擔(dān)不利的后果。