（１）人力資源管理人員對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)缺乏足夠的了解，以致面對(duì)工作中出現(xiàn)的勞動(dòng)法問題束手無策。

　?。ǎ玻┤肆Y源管理人員不能正確理解、應(yīng)用國家或地方性勞動(dòng)政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，依法對(duì)員工進(jìn)行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。

　?。ǎ常┤肆Y源管理人員缺乏依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的知識(shí)和技能，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷涌現(xiàn)。

　　為了有效地解決上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個(gè)方面的工作。

　　學(xué)會(huì)正確使用勞動(dòng)法律法規(guī)

　　應(yīng)該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經(jīng)掌握了勞動(dòng)法律法規(guī)的基本知識(shí)，但是普遍存在的問題是，當(dāng)法律法規(guī)之間出現(xiàn)沖突時(shí)或出現(xiàn)地方之間的差異時(shí)，許多企業(yè)的人事經(jīng)理就不知所措了。請(qǐng)看下面的案例：上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動(dòng)合同而與公司發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議。雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是，公司認(rèn)為此時(shí)小李應(yīng)當(dāng)向公司支付一萬元作為其提前解除勞動(dòng)合同的違約金，但小李認(rèn)為公司的要求違法而拒絕支付。

　　公司人事經(jīng)理指著勞動(dòng)合同給小李看：“你跟公司簽的勞動(dòng)合同中有違約金條款：乙方（指員工）若在合同期內(nèi)提前解除本合同，應(yīng)向甲方（指企業(yè)）支付違約金一萬元。按這個(gè)約定，難道你不應(yīng)該承擔(dān)違約金嗎？”

　　“這種合同條款根本就是不合法的！是無效的?！薄T工小李答道。

　　“怎么會(huì)不合法呢？我曾經(jīng)在北京某企業(yè)當(dāng)過好多年的人事經(jīng)理，在北京工作時(shí)也曾經(jīng)代表企業(yè)打了好幾次勞動(dòng)爭(zhēng)議官司，北京的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)每次都根據(jù)勞動(dòng)合同的違約金條款，支持了企業(yè)向員工要求的違約金請(qǐng)求。這些事實(shí)充分表明，企業(yè)與員工約定的違約金條款是完全合法有效的?！比耸陆?jīng)理也不示弱。

　　“那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經(jīng)理應(yīng)該知道，兩地勞動(dòng)政策法規(guī)是有區(qū)別的。”小李胸有成竹地說。

　　小李的這句話引起了人事經(jīng)理的思考：北京和上海執(zhí)行的不都是國家的勞動(dòng)法嗎？難道兩地的勞動(dòng)政策法規(guī)還有不同的地方嗎？

　　后來，人事經(jīng)理通過向勞動(dòng)法專家請(qǐng)教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》對(duì)勞動(dòng)合同違約金問題的規(guī)定是：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動(dòng)合同前１２個(gè)月的工資總額?！倍渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》的規(guī)定則完全不同：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情況：（一）違反服務(wù)期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定?！?/p>

　　由于上述兩個(gè)地區(qū)的規(guī)定不同，因此在北京的企業(yè)按照北京地區(qū)的規(guī)定，可以與任一員工在勞動(dòng)合同約定違約金，而上海的企業(yè)，對(duì)負(fù)有服務(wù)期和保守商業(yè)秘密義務(wù)以外的員工，均不可以設(shè)定違約金。這也就是上海的員工小李要對(duì)公司提出有關(guān)勞動(dòng)合同違約金條款質(zhì)疑的原因。

　　由于我國目前在勞動(dòng)立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補(bǔ)國家立法上的這一暫時(shí)缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調(diào)整本地區(qū)的勞動(dòng)關(guān)系。而不同地區(qū)制定的勞動(dòng)政策，很自然會(huì)有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國家的勞動(dòng)法律，也要掌握地方勞動(dòng)政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對(duì)于全國性的集團(tuán)公司或總公司，以及在不同地區(qū)設(shè)有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國家勞動(dòng)法律的基礎(chǔ)上，掌握各個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異。使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)政策法規(guī)，保障人力資源的管理真正依法進(jìn)行。只有這樣，才能預(yù)防因錯(cuò)誤適用法律而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　合法合理處罰違紀(jì)員工

　　企業(yè)為了保障在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，有良好的工作秩序或勞動(dòng)秩序，往往會(huì)制定各種規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業(yè)規(guī)章制度的合法性。

　　雖然我國《勞動(dòng)法》第４條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！钡偟膩砜?，我國勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題，我國目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》中，對(duì)規(guī)章制度的制定程序做了如下規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！币虼?，公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，至少應(yīng)通過“民主程序”，并向勞動(dòng)者進(jìn)行“公示”。只有采用這種程序制定出的內(nèi)部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)。

　　有了合法的規(guī)章制度后，當(dāng)某個(gè)員工違反企業(yè)的規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)通常采用給予該員工相應(yīng)處罰的方式來維護(hù)制度的尊嚴(yán)。一般來說，企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處罰有警告（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）、經(jīng)濟(jì)處罰、解除勞動(dòng)合同等。正是這些處罰，由于觸動(dòng)了員工的個(gè)人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，建議企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上。

　　眾所周知，經(jīng)濟(jì)懲罰手段會(huì)對(duì)員工心理造成較大沖擊，很容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，我認(rèn)為應(yīng)盡可能縮小經(jīng)濟(jì)處罰范圍或者不用經(jīng)濟(jì)處罰，操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰，如企業(yè)可以將對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)處罰通過另一種方式來實(shí)現(xiàn)，尤其是考核的方式實(shí)現(xiàn)。由于現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者即使沒有立即得到經(jīng)濟(jì)處罰，但是將這些違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續(xù)簽勞動(dòng)合同的依據(jù)，比起經(jīng)濟(jì)處罰的效果更具威懾力。

如何避免勞動(dòng)合同糾紛(勞動(dòng)合同糾紛最有效的處理)

一是要樹立先合同、后用工的勞資觀念。合同是通過君子協(xié)定的方式，將雙方的權(quán)利和義務(wù)以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業(yè)要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，嚴(yán)格合同內(nèi)容、合同簽署、用工管理和勞動(dòng)合同管理的規(guī)范性，明確約定員工工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)、在職培訓(xùn)、費(fèi)用負(fù)擔(dān)及服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制和保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、辭職、辭退、違約責(zé)任等條款。要制定統(tǒng)一的合同文本，并聘請(qǐng)法律顧問加以審核，切實(shí)規(guī)范勞動(dòng)合同的主體、時(shí)限、責(zé)任等內(nèi)容，......

如何預(yù)防簽訂合同糾紛(如何處理合同糾紛問題)

隨著我國市場(chǎng)機(jī)制的逐步完善，合同觀念深入人心。與之相應(yīng)，合同糾紛也越來越多。如何在訂立合同時(shí)防范合同欺詐，預(yù)防合同糾紛的發(fā)生，已成為眾多公司經(jīng)營管理者追求的目標(biāo)。作為公司經(jīng)理人，如果你在簽訂合同時(shí)能夠很好的應(yīng)用有關(guān)對(duì)策，那么，在將來可能發(fā)生的合同糾紛中，就能將風(fēng)險(xiǎn)降低到最低。本文根據(jù)對(duì)眾多合同糾紛案件的分析和研究，提出了在簽訂合同時(shí)應(yīng)重點(diǎn)注意的幾個(gè)問題，但愿它們能幫助你簽訂無可挑剔的合同，讓你的公司在交易過程中降低風(fēng)險(xiǎn)。 一、爭(zhēng)取合同的起草權(quán) 一般來講，合同由誰起草，誰就掌握主動(dòng)權(quán)。起草一方的主......

合同風(fēng)險(xiǎn)及如何有效預(yù)防？

對(duì)于合同，相信大家都不陌生，日常工作、生活都很容易接觸到，但需要注意的是，對(duì)于合同簽訂來說，是存在一定的合同風(fēng)險(xiǎn)的。那么究竟什么才是合同風(fēng)險(xiǎn)呢？一般來說，合同風(fēng)險(xiǎn)是指各種非正常的損失，它既包括可歸責(zé)于合同一方或雙方當(dāng)事人的事由所導(dǎo)致的損失，又包括不可歸責(zé)于合同雙方當(dāng)事人的事由所導(dǎo)致的損失。首先，合同具有商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)合同目的能不能實(shí)現(xiàn)，最基礎(chǔ)的取決于商業(yè)模式成不成立，方案可不可行，生意到底賺不賺錢。其次，合同交易對(duì)象風(fēng)險(xiǎn)。交易對(duì)象的選擇，不僅關(guān)系到一份合同里是否選取了合適的合作伙伴，更涉及到交易......