關于勞動爭議案件的舉證責任分配問題“誰主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。所以，原告在訴訟中對自己應當提供的證據(jù)必須提供。只有在特殊情況下適用用人單位舉證責任倒置的原則。特殊情況包括開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動者無法提供由用人單位掌握管理的證據(jù)，這個時候法律規(guī)定由用人單位提供相關證據(jù)。 同時立法者考慮到用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發(fā)放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。因此《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 在實踐中最常見的案件就是勞動者主張追討加班工資，如果要求勞動者來提供加班的證據(jù)這顯然比較困難，因為考勤表一般都是由單位保管的，勞動者一般很難獲得。所以，在勞動者有這樣的主張時，要求單位來提供證據(jù)，如果單位不能提供相應的證據(jù)，法院就會認定勞動者的主張成立。 根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”這也就是說用人單位只是對加班記錄有保存兩年的義務。因此對于此之前是否加班的證據(jù)不負舉證責任。當然，如果勞動者對于兩年之前的加班事實能提供充分的證據(jù)加以證明仲裁還是支持的。 由此可見，這樣的規(guī)定對有些在加班考勤等規(guī)定不完善，資料不齊全的單位來說很不利，如果勞動者利用單位的這些漏洞，主張自己加班工資，而考勤加班的相關證據(jù)要有單位來提供，單位不能提供，就會造成單位的損失。所以，筆者建議，用人單位要注意法律上的這些規(guī)定，完善自己必要的材料，保證單位的合法利益。

個人勞動合同糾紛如何舉證(勞動爭議舉證)

關于勞動爭議案件的舉證責任分配問題誰主張、誰舉證是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。所以，原告在訴訟中對自己應當提供的證據(jù)必須提供。只有在特殊情況下適用用人單位舉證責任倒置的原則。特殊情況包括開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動者無法提供由用人單位掌握管理的證據(jù)，這個時候法律規(guī)定由用人單位提供相關證據(jù)。 同時立法者考慮到用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發(fā)放記錄......

出現(xiàn)勞動合同糾紛如何舉證(違法解除勞動合同的舉證)

關于勞動爭議案件的舉證責任分配問題誰主張、誰舉證是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。所以，原告在訴訟中對自己應當提供的證據(jù)必須提供。只有在特殊情況下適用用人單位舉證責任倒置的原則。特殊情況包括開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動者無法提供由用人單位掌握管理的證據(jù)，這個時候法律規(guī)定由用人單位提供相關證據(jù)。 同時立法者考慮到用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發(fā)放記錄......

勞動合同糾紛如何舉證

關于勞動爭議案件的舉證責任分配問題誰主張、誰舉證是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。所以，原告在訴訟中對自己應當提供的證據(jù)必須提供。只有在特殊情況下適用用人單位舉證責任倒置的原則。特殊情況包括開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動者無法提供由用人單位掌握管理的證據(jù)，這個時候法律規(guī)定由用人單位提供相關證據(jù)。 同時立法者考慮到用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發(fā)放記錄......