許多人對經濟補償金有所耳聞，那經濟補償金是什么？

在什么情形下，用人單位需要支付經濟補償金呢？

一、經濟補償金是什么？

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的一種經濟補償。

二、如遇到以下情形，用人單位可以拒絕向勞動者，支付經濟補償金嗎？

不可以！

因用人單位原因致使勞動合同解除、中止，用人單位應向勞動者支付經濟補償金，具體情形如下：

1.協(xié)商解除：用人單位向勞動者提出解除勞動合同并協(xié)商一致解除。《勞動者合同法》36條

2.預告解除：

a. 勞動者無過錯，但因不能勝任；

b. 客觀情況變化導致不能再履行合同；

c. 用人單位提前30日通知或額外支付1個月工資解除勞動合同的?！秳趧诱吆贤ā?0條

3.無過錯解除/即時解除：勞動者被迫辭職，可即時解除勞動合同并有經濟補償金?！秳趧诱吆贤ā?8條

4.經濟性裁員?！秳趧诱吆贤ā?1條

5.合同到期：用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽的。《勞動者合同法》44、46條

6.其他：

a.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、終止勞動合同的?！秳趧诱吆贤ā?4條

b.用人單位宣告破產，終止勞動合同的?！秳趧诱吆贤ā?4條

c.用人單位終止工傷職工的勞動合同，除支付經濟補償金外，還應當依工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

以上不管哪種情形下解除的勞動合同用人單位需要支付的經濟補償金是如何計算呢？ 三、經濟補償金的計算年限？

根據(jù)《勞動合同法》第47條第1款規(guī)定：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

根據(jù)《勞動合同法》第47條第2款規(guī)定：

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 四、經濟補償金的計算基數(shù)？

經濟補償金的計算基數(shù)應以應發(fā)工資為標準。

根據(jù)《勞動合同法》第47條第3款規(guī)定：

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

那么勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資指的是應發(fā)工資還是實發(fā)工資呢？

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：

1.計時工資；

2.計件工資；

3.獎金；

4.津貼和補貼；

5.加班加點工資；

6.特殊情況下支付的工資。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定、勞動合同法第47條規(guī)定：

經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

因此，經濟補償金的計算基數(shù)應當以應發(fā)工資為標準，而非實發(fā)工資，實發(fā)工資無法真實體現(xiàn)勞動者的工資水平。

律師提示

為促進勞資關系更加和諧，避免用人單位與勞動者之間發(fā)生不必要的沖突，用人單位應時刻警惕，做到知法、懂法、守法，只有這樣才更有利于企業(yè)的發(fā)展，減少不必要的沖突。

同時，勞動者也要根據(jù)自身實際情況學習并掌握相應的法律知識，并保存好證據(jù)，當權益受侵害時，要學會用法律手段維護自身合法權益。

五、相關法條

第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

5.因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

2.生產經營發(fā)生嚴重困難的；

3.企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

1.勞動合同期滿的；

2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4.用人單位被依法宣告破產的；

5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。