A是創(chuàng)業(yè)者，A做了個小小的創(chuàng)業(yè)項目，是由A發(fā)起的，后來引入了兩個大學(xué)同學(xué)與一個同事，即就是四人團隊。

現(xiàn)在四人團隊，股權(quán)分的很散，并且也沒有經(jīng)驗，同時大家都有許多貢獻，因此A便決定以下列方式分股權(quán)：

同學(xué)B占股權(quán)30%；同學(xué)C占股權(quán)18%；

同事D占股權(quán)12%；A本人占股權(quán)40%

該項目經(jīng)營兩年后，收益穩(wěn)定，凈利潤有30多萬，A想作為全職，然而其余三人無法全職，那么在創(chuàng)業(yè)股權(quán)分配中常見的兼職與全職問題，應(yīng)該如何解決？這位A又該如何決定？

在創(chuàng)業(yè)的股權(quán)分配中，創(chuàng)業(yè)伙伴的股權(quán)比例需要與各自的價值和貢獻一致，而且是動態(tài)的一致；

只要是創(chuàng)業(yè)合伙人真心認為公平合理的股權(quán)分配方案，就是當(dāng)時最好的方案。

因此，創(chuàng)業(yè)者盡量不要將兼職的創(chuàng)業(yè)伙伴作為合伙人對待，并給予股權(quán)，因為兼職創(chuàng)業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險與全職是不一樣的，同時存在著精力和時間投入沒有保障以及考核不便等問題。

在案例中，公司的幾個創(chuàng)始人一開始都是兼職，便存在精力與時間投入不便以及沒有一個保障的問題，企業(yè)隨著發(fā)展，亦會讓股權(quán)分配成為一個障礙。

A全身投入企業(yè)，而其余三人卻沒有全力付出，與A拿著一樣拿著股權(quán)分著企業(yè)增長的紅利卻沒有支付獲取股權(quán)的高額溢價，會讓企業(yè)難以發(fā)展。

對于A來說，原來的方案也不再是公平與合理，應(yīng)進一步調(diào)整股權(quán)分配。

調(diào)整股權(quán)的同時不傷感情，與工資和獎金等利益不同，股權(quán)代表的是公司的長期利益，而且厲害關(guān)系更大，超出了純粹的經(jīng)濟和補償性質(zhì)，譬如對公司的決策權(quán)和控制權(quán)。

A指出：是否可以全職后從企業(yè)領(lǐng)取正常工資？

全職后可以考慮從公司領(lǐng)取正常工資，工資水平合伙人之間可以商量，但是工資解決不了根本問題，長期來說必須要把股權(quán)分配比例給調(diào)整好，達到合伙人都能接受的公平合理的水平，才是長久之計。

以此，給這位創(chuàng)業(yè)者“定制”了一個股權(quán)調(diào)整建議：

既然公司有可分配利潤，而且創(chuàng)業(yè)者在全職后利潤有望得到提升；

全職創(chuàng)始人可以合理地向所有合伙人要求，公司利潤在此后幾個年度因其全職而實現(xiàn)的增長超額或全部（100%）分配給該全職合伙人；

分配給該合伙人的利潤由其用于轉(zhuǎn)增公司（注冊資本）股本，直到兼職合伙人的總占股比例稀釋到一定比例（譬如10%）以下。

這么操作，本質(zhì)上沒有傷害其他兼職合伙人的利益，因為公司原有利潤和自然增長利潤繼續(xù)按照股比分配，嚴格來說跟相應(yīng)年度的股權(quán)比例對應(yīng)；

但是，因全職合伙人的投入而實現(xiàn)的利潤增長等利益按道理不進行分享也合情合理。

全職合伙人投入時間精力、承擔(dān)風(fēng)險給兼職合伙人“打工”謀福利的局面肯定無法長期持續(xù)。

當(dāng)然，這里邊增長利潤的具體分配比例可以按照上述原則商定，而且也存在一個股權(quán)比例可能會每年不斷變化，與原來比例不同的技術(shù)問題，合伙人需要提前意識到并達成共識。

因此，建議最多只拿百分之幾的股權(quán)，而不是百分之十幾或幾十的股權(quán)，否則，不公平的股權(quán)分配比例就容易讓創(chuàng)業(yè)公司在各合伙人的離心力下失去方向。

那么在股權(quán)分配時，應(yīng)考慮到哪些因素？才能避免陷阱而不會坑到你？

任何初創(chuàng)企業(yè)必須有核心大股東，核心大股東有幾個特征：

首先，占股比例相對較大，個人占股在 51％以上；

其次，擁有決策的最終話語權(quán)；

再次，對創(chuàng)業(yè)充滿激情、熱情并全力以赴。

其他股東可分為人力股、資金股，又出資金又出人力的占股相對較多，僅出資金不出人力的，屬于財務(wù)投資人，占比相對少些，這些又需根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，進行分配。

我們一般會預(yù)留 10％ － 15％做為預(yù)留，預(yù)留股份有三個目的：

首先，為后來加入的優(yōu)秀合伙人預(yù)留；

其次，為初期團隊貢獻大的人進行調(diào)整；

再次，為將來團隊的優(yōu)秀員工做為股權(quán)激勵用。

此預(yù)留股份可通過協(xié)議，先由核心大股東代持。

對于不太熟悉的或者對能力不太了解的合伙人，可采用股權(quán)代持的方法。

股權(quán)代持可以采用以下幾種方式成熟，如符合條件，可登記在工商局：

首先，股份分期成熟。

如對于一些技術(shù)人員，可采用分階段、分期考核合格，分期成熟的方式。

舉例，一名合伙人預(yù)計分股 8％ ，按四年成熟，則每年成熟 2％，四年考核合格， 8％ 全部成熟。

其次，股份與業(yè)績掛鉤。

對于與銷售掛鉤的人員，可設(shè)定不同的指標，指標完成，則股份成熟。

再次，與貢獻掛鉤。

如創(chuàng)業(yè)初期，引進風(fēng)投很重要?？蓪匣锶思s定引進 500 萬，獎勵股份 5％ ，引進 200 萬，獎勵股份占股 2％ ，現(xiàn)引進 200 萬資金，則其名下 2％ 的股份成熟。

也可約定引進資金成功，允許其現(xiàn)金入股，具體金額、比例根據(jù)情況而定。如企業(yè)投后估值 1000 萬，引進 200 萬，投資方占比 20％ ，則允許合伙人出資 2 萬，占比 1％。這些都可以事先做以約定。

總之，股權(quán)分配要具體問題具體分析，沒有統(tǒng)一標準。

股權(quán)分配與企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)所處階段、企業(yè)的合伙人構(gòu)成、合伙人的訴求以及企業(yè)面臨的競爭狀況、企業(yè)對資本市場的布局，息息相關(guān)。

來源：聚百洲