由于用人單位與勞務外包人員之間不存在勞動用工關系，用人單位不需要也不能直接管理勞務外包人員。然而，在實踐中，基于企業(yè)的業(yè)務需求、管理規(guī)范和社會形象，絕大多數(shù)發(fā)包單位不可避免地需要對派駐提供勞務的外包人員進行一定程度的干預和管理。這種管理行為一旦超出必要的界限，就可能面臨虛假外包、真實派遣甚至虛假外包和真實勞務的法律風險。

勞務外包人員管理的典型禁區(qū)

1、勞務外包協(xié)議簽訂不規(guī)范

《勞務外包協(xié)議書》是勞動合同發(fā)包人與承包人就勞務外包服務關系達成協(xié)議后簽署的書面文件，明確了雙方的權(quán)利和義務。由于《外包協(xié)議》明確規(guī)定了勞動合同發(fā)包人和承包人的權(quán)利義務，一旦一些條款表述不當或權(quán)利義務越界，很容易成為認定假外包和真派遣的直接把柄。

在勞務外包關系中，用人單位只需與承包商建立合作關系。因此，在外包協(xié)議中明確發(fā)包人的權(quán)利和義務時，發(fā)包人與承包人之間應嚴格控制，避免出現(xiàn)發(fā)包人直接管理或承擔勞務人員責任的表述，如支付工資等，支付社會保險的勞務人員必須遵守用人單位的規(guī)章制度，或者按照勞務人員的人數(shù)計算支付外包服務費，并避免直接適用勞務派遣協(xié)議或勞動合同的相關內(nèi)容。

2、直接參與勞務外包人員的用工管理

勞務外包關系與勞務派遣關系、勞動關系的最大區(qū)別在于，在勞務外包關系中，用人單位與勞務人員之間不存在任何形式的雇傭關系。因此，如果發(fā)包單位在為發(fā)包單位提供勞務的過程中直接管理承包人安排的勞務人員，很容易被認定為勞務派遣甚至勞動關系。這種管理貫穿于勞務人員招聘到辭職的整個周期，即如果雇主直接參與從勞務人員招聘到與承包商終止勞動或合同關系的任何環(huán)節(jié)，就有被認定為虛假外包的風險，真實的派遣、虛假的外包和真實的勞動力。 3、與勞務外包人員的直接會計往來

在勞務外包關系中，雇主的合作伙伴是勞務承包商。向承包商支付費用時，指根據(jù)《勞務外包協(xié)議》向承包商支付的完成勞務的費用。無論承包人以何種形式完成勞務，只要不違反協(xié)議和法律法規(guī)，發(fā)包人無權(quán)干涉。因此，在履行本協(xié)議的過程中，發(fā)包人只需承擔向承包人支付費用的義務。用人單位與勞務外包人員發(fā)生直接會計往來，特別是直接向勞務外包人員支付工資、社會保障或福利費用，或者直接向勞務外包人員報銷費用的，即使勞務人員在與承包人解除關系時向承包人支付經(jīng)濟補償和補償，也很容易被認定為勞務人員的直接用工管理，進而被認定為勞務派遣或與勞務人員的勞動關系。

關于勞務外包人員管理合規(guī)性的建議

由于用人單位與勞務外包人員之間不存在勞動關系，為避免被認定為假外包、真勞務、假外包、真派遣，用人單位應避免直接向勞務外包人員提出用工管理要求，外包公司可以通過向外包公司下達指令的形式對外包人員進行管理和安排。

同時，為了規(guī)范工作秩序和人員管理，防止承包商的非標準雇傭?qū)е掳l(fā)包人承擔法律責任，發(fā)包人可以在明確管理邊界的前提下，采取適當措施規(guī)范勞務人員的勞動行為和承包人的管理行為，例如：，可要求承包人指定專門的管理人員到現(xiàn)場負責勞務人員的管理，或要求勞務人員簽署知情承諾書，明確其與勞動合同發(fā)包人和承包人的法律關系，或根據(jù)外包協(xié)議單獨設置勞務外包人員的專用工作用品，并對承包商的行為設置考核機制，對承包人的違約行為和勞務人員提供勞務不規(guī)范，甚至影響公司正常秩序，侵犯公司合法權(quán)益的，應當追究承包人的違約責任和勞務人員的侵權(quán)責任。