1、病假 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 2、事假 員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。 員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。 擴展資料： 休息權(quán)是勞動者的基本權(quán)利之一，病假是勞動者最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確有患病需停工治療休養(yǎng)的事實，其病休權(quán)就應當受到保護。 1.病休權(quán)是勞動者的基本權(quán)利 我國勞動法第三條規(guī)定，勞動者享有休息休假的權(quán)利。休息權(quán)是勞動者的基本權(quán)利之一，病休權(quán)是勞動者最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動者的健康與生命安全，只要勞動者確有患病需停工治療休養(yǎng)的事實，其病休權(quán)就應當受到保護。 在此，病假需要區(qū)別于事假。病假是勞動者被動休息以保證自身健康的權(quán)利，而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對于事假，單位可以擁有審批權(quán)；而對于病假，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。 我國對于勞動者病休權(quán)的保護還體現(xiàn)在醫(yī)療期制度上。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息，單位不得以勞動合同法第四十條或者第四十一條為由與勞動者解除合同的期限。 病假與醫(yī)療期的關(guān)系是，勞動者休病假的開始就進入了醫(yī)療期，而醫(yī)療期的長短是因勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限而異的。 2.單位制定規(guī)章制度應合理、合法 依照勞動合同法第四條之規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位享有對勞動者的管理權(quán)，這是勞動關(guān)系的特性之一。 勞動者需要遵守單位的規(guī)章制度，對于嚴重違反單位規(guī)章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權(quán)利。但前提是用人單位制定的規(guī)章制度必須合理、合法。 本案中，單位要求員工請病假需要提交書面申請，經(jīng)人事主管簽字批準后方可休假。對此，筆者認為，病假一般是突發(fā)的情況，勞動者很難預估，并且病情發(fā)生后需要及時到醫(yī)院治療，單位此時要求勞動者履行如此繁瑣的請假程序是不合理的。 單位對勞動者享有人事管理權(quán)。在勞動者休病假的問題上，單位可以采取事后核查、假后審批的制度，對勞動者休病假的真實性進行復核，但不得用復雜的請假程序或者領(lǐng)導不審批為由，阻礙勞動者休病假。 3.勞動者需要履行通知義務 勞動者休病假需要具備兩個條件。一是確有患病事實，通常勞動者會持有醫(yī)院開具的診斷證明或建休單。二是履行通知用人單位的義務。勞動者履行通知義務，便于用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權(quán)，也有利于單位安排下一步生產(chǎn)工作，保證生產(chǎn)工作的順利進行。 本案中，勞動者通過發(fā)微信、打電話等方式已經(jīng)通知了用人單位自己生病需要休假，完成了自己的通知義務。單位不能以病假未經(jīng)審批為由拒絕勞動者休病假。 4.“假病假”的應對措施 在本案中，用人單位曾提出懷疑勞動者病假真實性的問題，但是由于沒有證據(jù)予以佐證，該觀點未得到法院采信。不可否認“假病假”“泡病假”“小病大養(yǎng)”的問題，在實踐中是長期存在的。 針對這些問題，單位并非束手無策，可以采取“單位陪同復核”“指定醫(yī)院復查”等措施復核病假的真實性，但絕不可憑臆測與勞動者解除合同。 單位陪同復核，針對員工持假診斷證明請病假的問題，單位可指定人事專員到員工治療的醫(yī)院進行復核，確認醫(yī)院是否對該員工進行過診斷，并且可以與主治醫(yī)生核實病情。 指定醫(yī)院復查，實踐中也曾出現(xiàn)員工協(xié)同主治醫(yī)生開出假診斷證明的問題。此情況多為員工系醫(yī)生家屬，具有開具假診斷證明的便利。在此情況下，單位可陪同員工到指定醫(yī)院進行復查，從而確定病假的真實性。 參考資料來源：中國政府網(wǎng)—中華人民共和國勞動法 參考資料來源：新華網(wǎng)—用人單位不得設(shè)置制度障礙拒絕員工休病假

勞動法病假(勞動法病假的規(guī)定)

1、企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系，用人單位應與其簽訂勞動合同。 3、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。 4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。 5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的......

員工請病假勞動法規(guī)定

1、企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系，用人單位應與其簽訂勞動合同。 3、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。 4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。 5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的......

2023年最新勞動法病假是如何規(guī)定的（病假期間工資如何計算）

勞動者在工作過程中難免生病，生病影響工作效率，可以申請病假，享受休息健康權(quán)是勞動者的權(quán)利。我國相關(guān)法律對于病假都有明文規(guī)定。那么最新《勞動法》病假是怎樣的呢?病假期間的待遇是如何的?接下來跟小編一起來看一看吧!一、最新《勞動法》病假是如何規(guī)定的？1、企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系，用人單位應與其簽訂勞動合同。3、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合......

勞動法病假

1、企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系，用人單位應與其簽訂勞動合同。 3、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。 4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。 5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的......