勞動法，是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱，既包含《中華人民共和國勞動法》也包括《中華人民共和國勞動合同法》。
　　 《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定的。
　　 勞動法與勞動合同法的異同: 一、擴大了適用范圍 《勞動合同法》把民辦非企業(yè)單位和事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員（法律、行政法規(guī)和國務院另有規(guī)定的除外）納入了調(diào)整范圍，擴大了新法的適用對象。
　　 二、完善了單位規(guī)章制度 1、《勞動合同法》要求用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。
　　分為兩個步驟：①經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；②與工會或職工代表平等協(xié)商確定。
　　即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。
　　也就是：“先民主，后集中”。
　　這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
　　 2、《勞動合同法》除重申用人單位違法的規(guī)章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規(guī)定勞動者可以據(jù)此解除勞動合同并有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償。
　　 三、明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰 1、《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。
　　 2、《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。
　　 四、增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形 1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十規(guī)定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續(xù)簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理）。
　　 2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。
　　 3、《勞動合同法》還賦予勞動者更大的主動權(quán)，取消了“雙方同意”這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。
　　 4、《勞動合同法》還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。
　　 五、修改了勞動合同應具備的條款內(nèi)容 在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，《勞動合同法》進一步明確了試用期、培訓、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。
　　六、試用期與合同期的關系重新作了規(guī)范 1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。
　　 2、《勞動合同法》第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等于當?shù)刈畹凸べY標準以及沒有試用期的情況除外）。
　　因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。
　　 七、勞動合同約定違約金有了限制 1、《勞動法》允許約定違約金，《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業(yè)限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。
　　 2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金（如培訓費1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千元）。
　　 3、《勞動合同法》對競業(yè)限制的人員明確限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業(yè)限制的期限不得超過二年，在競業(yè)限制期間應按月向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
　　補償金的數(shù)額由雙方約定。
　　 八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形 1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。
　　 2、《勞動合同法》把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
　　 3、《勞動合同法》將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
　　 九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形 《勞動合同法》把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系 且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
　　 十、增加了代通知金制度 《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。
　　代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
　　 十一、規(guī)范了經(jīng)濟性裁員制度 1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：①企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁員；②客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行。
　　 2、《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數(shù)10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況并向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，無需執(zhí)行上述程序。
　　 3、《勞動合同法》增加了要求單位裁員時應優(yōu)先留用三類勞動者的內(nèi)容； 4、《勞動合同法》增加了用人單位6個月內(nèi)重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。
　　 十二、增加了職業(yè)病危害作業(yè)的預防性保護 《勞動合同法》增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
　　 十三、取消了勞動合同的約定終止 《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。
　　勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。
　　另外，《勞動合同法》根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
　　 十四、增加了合同期滿不得終止的情形 《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。
　　具體包括：醫(yī)療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。
　　 十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾? 1、《勞動合同法》以法律的形式規(guī)定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規(guī)章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業(yè)危及職工安全等幾種職工有權(quán)解除合同并要求經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?br />　　 2、《勞動合同法》增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產(chǎn)、關閉、撤銷、解散、吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同，也應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?br />　　 3、《勞動合同法》增加了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整裁員以及其他客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?br />　　 十六、明確了經(jīng)濟補償金的計算方法 1、《勞動合同法》對普通勞動者的經(jīng)濟補償年限不封頂；而對高收入勞動者的經(jīng)濟補償年限以十二年封頂，而且工資計發(fā)基數(shù)也以本地區(qū)職工月平均工資三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。
　　 2、《勞動合同法》對不滿六個月的工作年限只支付半個月工資的經(jīng)濟補償，比《勞動法》更加細化、合理。
　　 3、《勞動合同法》把經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)辦法分兩段計算：2008年1月1日前的補償年限和補償基數(shù)，按當時當?shù)氐挠嘘P規(guī)定執(zhí)行； 2008年1月1日以后的補償年限和補償基數(shù)，按《勞動合同法》執(zhí)行，兩段補償金合并計算。
　　 十七、增加了勞務派遣的內(nèi)容 針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規(guī)范。
　　限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務；規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
　　 十八、規(guī)范了非全日制用工的內(nèi)容 1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標準上要求更加嚴格。
　　 2、《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協(xié)議作為必須形式。
　　 3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束條件，即后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
　　 4、《勞動合同法》排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結(jié)算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則就是拖欠工資。
　　 十九、明確了勞動合同監(jiān)管主體和監(jiān)管責任 1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監(jiān)管的行政主管部門及其監(jiān)管的具體事項；要求勞動部門在監(jiān)管工作中應聽取工會、企業(yè)代表及有關部門的意見。
　　 2、《勞動合同法》進一步明確了其他主管部門的勞動合同監(jiān)管責任；具體明確了工會維護勞動者合法權(quán)益的權(quán)利和義務。
　　 3、《勞動合同法》增加了勞動者依法維權(quán)的權(quán)利，增加了任何組織和個人對違法行為的舉報權(quán)，新增了對舉報有功人員給予獎勵的規(guī)定。
　　 二十、加大了用人單位的法律責任 1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規(guī)章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。
　　 2、《勞動合同法》增加了對用人單位未及時足額支付勞動者報酬、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同，未按照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，應向勞動者加付賠償金的規(guī)定及具體標準。
　　 3、《勞動合同法》增加了勞動者違反競業(yè)限制給單位造成損失應承擔經(jīng)濟賠償責任

勞動關系與勞務關系的區(qū)別(勞動關系與勞務關系的區(qū)別與聯(lián)系)

您好：有關勞動關系與勞務關系的區(qū)別，通俗的講： 1、勞動關系是既管人，又管事； 2、勞務關系是只管事，不管人； 勞動關系中的勞動者，是本單位的職工，受本單位的領導和指派，遵守本單位規(guī)章制度，完成本單位的勞動任務。 勞務關系中的勞動者，不是本單位的職工，不受本單位的領導和指派，不必遵守本單位的規(guī)章制度，只要完成勞務合同中規(guī)定的勞動任務即可。...

勞動關系和勞務關系的區(qū)別(勞動關系和勞務關系的區(qū)別有哪些?)

主體資格不同 依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權(quán)力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)；而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規(guī)對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞......

勞動關系和勞務關系(勞動關系和勞務關系的聯(lián)系與區(qū)別)

1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關系；勞務關系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。 2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。 3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。 4、主體性質(zhì)及其關系不同。勞動關系的雙方主......

勞動關系與勞務關系的區(qū)別

1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關系；勞務關系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。 2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。 3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。 4、主體性質(zhì)及其關系不同。勞動關系的雙方主......