案情概要

　　2016年7月1日，慧某同甲公司訂立3年期的勞動合同。

　　2017年6月29日，慧某在工作場所與甲公司的經(jīng)理宋某產(chǎn)生爭論，過程中慧某向宋某吐口水。

　　2017年6月29日，甲公司向慧某發(fā)送解除勞動關系通知書，載明“鑒于您嚴重違反公司規(guī)章制度，現(xiàn)根據(jù)員工手冊中的員工行為準則相關規(guī)定立即解除勞動合同的不當行為：打斗，攻擊，威脅，挑釁導致在公司場所發(fā)生的斗毆行為。經(jīng)公司研究決定，立即解除與您的勞動合同?！?/p>

　　甲公司《員工手冊》其中第七章紀律規(guī)定第三節(jié)紀律處分中立即解除勞動合同載明“立即解除勞動合同的不當行為列舉： b)極其不可接受的個人行為-打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發(fā)生斗毆行為。-是在工作場所開始某攻擊行為如打斗的主要責任人，造成嚴重后果(包括造成無論價值多少的財產(chǎn)損失、人身損害)…”。

　　2017年7月20日，慧某申請仲裁，要求甲公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

　　一審法院認為：

　　勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。甲公司向一審法院提供經(jīng)慧某簽字確認的員工手冊，該員工手冊對雙方均具有約束力。結合甲公司、慧某舉證質(zhì)證及庭審陳述可見，慧某認可其存在吐口水的行為，但甲公司、慧某均陳述事發(fā)過程中慧某與甲公司經(jīng)理宋某之間并未發(fā)生斗毆行為。一審法院認為，員工手冊已明確載明存在打斗、攻擊、威脅、挑釁且導致斗毆行為發(fā)生的情況下，可以立即解除勞動合同，故甲公司依據(jù)員工手冊第七章第三節(jié)紀律處分中“打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發(fā)生的斗毆行為”的規(guī)定，解除與慧某之間的勞動合同缺乏依據(jù)，應屬違法解除勞動合同，甲公司應支付慧某違法解除勞動合同賠償金。

　　二審法院認為：

　　勞動者合法權益受法律保護。由于用人單位在經(jīng)濟實力、信息獲取等方面的強勢地位，用人單位在證據(jù)占有、收集、提供等方面都優(yōu)于勞動者，故法律對用人單位苛以更高的舉證義務。本案中，甲公司以慧某存在員工手冊中規(guī)定的“打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發(fā)生的斗毆行為”為由單方解除了與慧某的勞動合同，應由甲公司對違紀事實的存在進行舉證。綜觀一審中雙方提供的證據(jù)材料，雖慧某存在吐口水的行為，但甲公司并沒有充分證據(jù)證明慧某存在解除勞動關系通知書中所載的斗毆行為。由此，具有舉證優(yōu)勢的甲公司并無充分證據(jù)證明其上訴主張成立，應承擔相應的不利后果。故一審法院認定甲公司系違法解除勞動合同并無不當，甲公司應當向慧某支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。一審判決并無不當，本院予以確認。

　判決結果

　仲裁：裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金;

　　一審：判決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　二審：駁回上訴，維持原判。

爭議焦點

　　員工向上司吐口水，是否構成嚴重違紀?

法律快評

　　慧某向上司吐口水，在很多HR看來，性質(zhì)惡劣、對管理有沖擊，理應可以解除，但最終仍被法院認為解除違法，主要原因在于甲公司的解除理由為《員工手冊》中“打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發(fā)生斗毆行為”，員工吐口水雖然存在挑釁，但該挑釁行為并未導致斗毆結果的發(fā)生，故法院最終仍認為用人單位解除違法，需要支付違法解除勞動合同賠償金。法院判決錯了嗎?沒錯。該公司并沒有把吐口水等挑釁行為定義為解除，而是要求最終導致斗毆才能上升到解除，斗毆了嗎?沒有，所以解除就自然有問題。

　　甲公司看似十分合理的《員工手冊》，在最后處理員工吐口水這一違紀行為時，仍顯乏力，公司錯在哪里了?

　　首先，甲公司《員工手冊》制度本身表述上就不妥，內(nèi)容存在沖突;1、“打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發(fā)生斗毆行為”，該句表述中頓號應表示四個行為都導致斗毆的結果，但其中前兩個詞語“打斗、攻擊”本身便是斗毆行為，后面再以導致斗毆行為作為限制，邏輯沖突;2、打斗、攻擊、威脅、挑釁所代表的惡劣程度并不在同一等級，本條中將4種行為規(guī)定在同一句，并不能體現(xiàn)該規(guī)定的限制重點。

　　其次，如果是同一等級員工也就是普通同事之間發(fā)生威脅、挑釁要求引起斗毆后果，比較妥當，但在對抗上級、沖擊管理時，應有專用條款。類似條款分為多條比較妥當，比如“在公司場所內(nèi)，威脅、挑釁、侮辱同事、客戶引起斗毆、投訴等嚴重后果的”、“威脅、挑釁、侮辱上級主管的”、“惡意對抗公司管理行為或多次拒絕公司合理工作指令的”。

　　第三，《員工手冊》作為日常管理依據(jù)，不可能做到事無巨細，當員工的違紀行為未被手冊明確列明時，可能會觸及多個違紀條款，用人單位在解除理由的選擇及表述上更應謹慎。本案中，員工對吐口水的行為供認不諱，但是其行為在客觀上未導致斗毆行為的發(fā)生，故不應適用該解除理由。但相信該企業(yè)應該有對抗管理、擾亂管理秩序的相應條款，應適用類似理由。如果完全沒有，則不應對該員工做出解除的處罰。

　　在此提示各用人單位，應當建立完善實操性強的規(guī)章制度，對于員工類似行為的處理，具體問題具體分析，在確認員工違紀事實的前提下，綜合考量員工行為的嚴重程度及造成的惡劣影響，匹配最終的解除依據(jù)，增加解除的合理性。

　　作者︱藍白律師事務所