根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者辭職應(yīng)履行提前通知義務(wù)。其中試用期員工應(yīng)提前三日通知用人單位，而非試用期員工則應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

但實踐當中，員工不履行提前通知義務(wù)的現(xiàn)象并不少見，有的企業(yè)為了規(guī)范員工的辭職行為，在勞動合同中約定未提前30日通知辭職的，由員工向用人單位支付未提前通知的代通金，這種做法是否符合現(xiàn)行法律規(guī)定，發(fā)生爭議后單位的做法是否能得到支持呢？

案情:

翠某原上海某管理咨詢有限公司的法務(wù)，2008年11月28日與公司簽訂勞動合同，該勞動合同約定翠某辭職應(yīng)提前三十日以書面形式通知公司，在提出解除要求后應(yīng)當繼續(xù)工作滿三十日后辦理離職手續(xù)。經(jīng)上海某管理咨詢有限公司同意翠某可以支付一個月應(yīng)得薪資給公司代替提前通知期。

2009年7月29日，翠某向公司提出辭職。次日，翠某離開了公司。2010年7月，公司向上海市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求翠某支付違反約定解除勞動合同的一個月薪資3000元。

　　在庭審中，雙方就違反提前30日通知義務(wù)而約定的代通金是屬于違約金性質(zhì)還是賠償金性質(zhì)爭持不下。

　　公司代理人認為，翠某未履行《勞動合同法》規(guī)定及雙方合同約定的提前30日通知的義務(wù)，是違法解除勞動合同的行為，而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。而雙方對違法解除勞動合同的賠償金有明確約定，故要求翠某支付代通金符合法律規(guī)定。

　　而翠某則認為，雙方對代通金的約定屬于違約金性質(zhì)，而根據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定，除用人單位提供專項技術(shù)培訓(xùn)而設(shè)置服務(wù)期或約定競業(yè)限制義務(wù)以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。故該約定違反了《勞動合同法》的強制性規(guī)定，屬于無效條款。公司的仲裁請求不應(yīng)得到支持。 審理結(jié)果:

仲裁委及法院審理后均認為，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者只需提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權(quán)解除勞動合同，如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失，用人單位可以向勞動者行使賠償請求權(quán)，除此之外，用人單位不得要求勞動者對辭職行為承擔(dān)違約責(zé)任，且不得對勞動者解除勞動合同的權(quán)利加以限制或剝奪。本案公司與翠某簽訂的勞動合同中，雖然約定翠某經(jīng)上海某公司同意，可以支付一個月應(yīng)得薪資給公司代替提前通知期，但是該約定所稱的代替提前通知期的一個月薪資屬于違約金的性質(zhì)，超出了《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金的范圍，顯屬違法，該約定應(yīng)屬無效。

案例解析:

其實，違約金和賠償金在諸多方面存在區(qū)別，第一，違約金在合同訂立初即約定，而賠償金通常在損失確定后方予以明確；其次，違約金支付的前提僅為存在違約行為，守約方是否遭受損失在所不論，而賠償金必須以實際損失的產(chǎn)生為前提。在實際案件處理中，主張賠償金的一方必須就實際損失承擔(dān)舉證責(zé)任。而本案中，雙方關(guān)于代通金的約定顯然是事先預(yù)設(shè)的，而公司主張代通知金的依據(jù)即為該約定條款，并未就實際損失承擔(dān)任何舉證責(zé)任。故該約定違反了《勞動合同法》規(guī)定，應(yīng)屬于無效條款。

盡管本案公司的做法沒有得到仲裁和法院的支持，但員工不辭而別，不履行提前通知義務(wù)的不誠信行為的確給用人單位的生產(chǎn)管理造成了混亂。要避免類似情況發(fā)生，用人單位除了加強勞動紀律教育以外，可以在勞動合同中約定勞動者違法解除勞動合同所造成的損失計算辦法，如用人單位臨時招募人員的招聘費用、臨時頂崗人員的工資福利和社會保險費用等。一旦發(fā)生爭議，用人單位可以結(jié)合實際損失的相關(guān)證據(jù)以及勞動合同的約定，向違反通知義務(wù)的勞動者主張賠償。此既不違反國家法律規(guī)定，又能從合同管理的角度起到約束員工不辭而別的行為。