來源：法律書院　太傅

NO.1

雙重勞動關(guān)系的認(rèn)定

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條，2010年9月14日后，與原用人單位協(xié)議保留勞動關(guān)系的勞動者雖與新用人單位簽署《勞務(wù)協(xié)議》，但其用工仍應(yīng)按勞動關(guān)系處理。

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【基本案情】

原告：翁某

被告：某物業(yè)管理有限公司上海分公司（以下簡稱“物業(yè)公司”）

翁某系某人力資源有限公司協(xié)保人員，2006年10月10日入職物業(yè)公司。雙方簽訂多份《勞務(wù)合同》，末份期限為2017年4月1日至2019年3月31日，其中第二十條約定：“本合同的解除或終止不適用《勞動法》《勞動合同法》等勞動和社會保障法律法規(guī)規(guī)章等規(guī)范性文件中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等規(guī)定”。2017年11月1日，物業(yè)公司單方解除與翁某的勞務(wù)合同。翁某認(rèn)為，雙方系勞動關(guān)系，物業(yè)公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通金。物業(yè)公司認(rèn)為翁某系協(xié)保人員，雙方系勞務(wù)關(guān)系，終止、解除勞務(wù)關(guān)系無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

【裁判結(jié)果】

判決：一、物業(yè)公司支付翁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15,283.20元；二、翁某的其他訴訟請求，不予支持。

【裁判理由】

根據(jù)2010年9月14日實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（三）》）第八條，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。翁某作為協(xié)保人員自2006年10月起一直在物業(yè)公司工作至2017年11月1日，并在《勞動爭議司法解釋（三）》實(shí)施后與物業(yè)公司簽訂多份《勞務(wù)合同》，故雙方的用工爭議應(yīng)按勞動關(guān)系處理。因《勞動爭議司法解釋（三）》實(shí)施時，翁某履行的《勞務(wù)合同》于2013年1月8日期滿，雙方的勞務(wù)關(guān)系仍處于持續(xù)狀態(tài)，應(yīng)自2013年1月9日開始計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限。翁某另要求物業(yè)公司支付代通金無法律依據(jù)，不予支持。

NO.2

用人單位因勞動者嚴(yán)重違紀(jì)單方解除勞動合同的合法性認(rèn)定

用人單位對單方解除勞動合同事實(shí)及程序上的合法性負(fù)舉證責(zé)任。若解除事實(shí)或程序上出現(xiàn)瑕疵，將承擔(dān)不利后果。

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【基本案情】

原告：某電子商務(wù)有限公司（以下簡稱電商公司）

被告：宋某

電商公司稱宋某在試用期期間頻繁曠工、遲到、早退，以電子郵件給予兩次嚴(yán)重警告，依據(jù)規(guī)章制度解除與宋某的勞動合同有事實(shí)及法律依據(jù)，無需支付違法解除勞動合同賠償金。宋某則稱未收到嚴(yán)重警告的電子郵件，電商公司系違法解除。

【裁判結(jié)果】

判決電商公司應(yīng)支付宋某違法解除勞動合同賠償金21,396元。

【裁判理由】

用人單位對單方解除勞動合同事實(shí)及程序上的合法性負(fù)舉證責(zé)任。電商公司稱2018年1月4日、2月11日、2月12日宋某曠工，并先后兩次向其發(fā)送電子郵件給予兩次嚴(yán)重警告，因宋某否認(rèn)收到上述電子郵件，電商公司亦無有效證據(jù)證明兩次嚴(yán)重警告處理通知已送達(dá)宋某，且電商公司為宋某辦理了日期為2018年1月31日的退工手續(xù)，該日期亦早于電商公司解除與宋某勞動關(guān)系的日期。故電商公司以宋某累計受兩次嚴(yán)重警告為由，依據(jù)員工手冊于2018年2月13日解除與其的勞動合同系違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

NO.3

勞動合同無效認(rèn)定

勞動者在簡歷中故意虛假陳述與勞動合同的訂立直接相關(guān)的基本情況，構(gòu)成欺詐。用人單位基于虛假事實(shí)，違背真實(shí)意思表示與勞動者簽訂的勞動合同自始無效。用人單位單方解除勞動合同無需支付違法解除勞動合同賠償金。

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【基本案情】

原告：某信息技術(shù)（上海）有限公司（以下簡稱信息公司）

被告：李某

李某于2017年4月5日入職信息公司，擔(dān)任銷售經(jīng)理（該崗位招錄條件之一為具備五年以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)）。雙方簽訂了2017年4月5日至2020年4月4日的勞動合同，試用期為2017年4月5日至2017年10月4日。李某簡歷載明，銷售經(jīng)驗(yàn)共7年，其中在A公司擔(dān)任銷售經(jīng)理3年11個月，在B公司擔(dān)任銷售工程師3年4個月。2017年4月5日李某同意案外公司對其工作經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查，后發(fā)現(xiàn)其實(shí)際工作經(jīng)歷與簡歷不符，不具備五年以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)。2017年11月7日，信息公司向李某出具辭退通知，以李某求職時提供虛假簡歷信息為由，根據(jù)李某簽收的《員工手冊》，單方解除勞動合同。信息公司認(rèn)為解除行為合法，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

李某認(rèn)為，信息公司于2017年4月13日即知曉其簡歷虛假，與其進(jìn)行了溝通并如期為其轉(zhuǎn)正，不能再次以簡歷虛假為由解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結(jié)果】

判決：信息技術(shù)公司無需支付李某違法解除勞動合同賠償金。

【裁判理由】

勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。信息公司招錄的崗位為銷售經(jīng)理，條件之一必須具備五年以上銷售管理工作經(jīng)驗(yàn)，該條件與崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容及要求等密切相關(guān)，李某應(yīng)如實(shí)告知其真實(shí)的工作經(jīng)歷。但李某在入職簡歷中故意隱瞞真實(shí)情況，虛報在A公司的就職時間2年6個月，且對于在B公司的工作時間、崗位等亦無法舉證，故其在簡歷中的工作經(jīng)歷無法證明系真實(shí)并且符合信息公司的招錄條件。對此，李某系明知且具有主觀惡意，應(yīng)認(rèn)定為欺詐，信息公司基于此作出招錄李某的行為也不應(yīng)視為真實(shí)意思的表示，雙方簽訂的勞動合同自始無效。信息公司可予立即辭退，無需支付賠償金。

NO.4

用人單位延長試用期的合法性認(rèn)定

用人單位若因勞動者試用期表現(xiàn)不佳需延長試用期，經(jīng)勞動者同意，且延長后總試用期間不超過法定標(biāo)準(zhǔn)，延長試用期間的工資亦按轉(zhuǎn)正后標(biāo)準(zhǔn)支付，則用人單位延長試用期應(yīng)認(rèn)定為合法。

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【基本案情】

原告：張某

被告：某服裝有限公司（以下簡稱服裝公司）

張某2017年9月6日入職服裝公司，雙方簽訂2017年9月6日至2020年9月5日的勞動合同，試用期三個月。試用期間，服裝公司對張某的工作表現(xiàn)評價為：“工作效率一般，質(zhì)量一般，試用2個月內(nèi)請假3次、遲到一次，請假在重要看樣期間，團(tuán)隊意識欠佳、積極性不高，故作延期轉(zhuǎn)正處理或不予轉(zhuǎn)正”。此后，服裝公司決定將張某試用期延長至2018年3月4日，張某在《內(nèi)勤員工轉(zhuǎn)正審批表》中簽字確認(rèn)。2018年1月，服裝公司再次對張某的績效進(jìn)行了考核，并于2018年1月31日通知張某解除勞動合同。張某認(rèn)為勞動合同只能約定一次試用期，故要求服裝公司賠償2個月工資損失。

【裁判結(jié)果】

判決：對張某的該項(xiàng)請求不予支持。

【裁判理由】

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，三年以上固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本案中，雙方原先約定的試用期為3個月，此后雖進(jìn)行了延長，但延長的原因系張某的工作表現(xiàn)不佳而需進(jìn)一步考察，而延長后的試用期未超出法定期限，試用期內(nèi)也未降低張某的工資待遇，且已征得張某本人同意。因此，該行為沒有侵犯張某的合法權(quán)益。張某要求服裝公司賠償延長試用期損失的訴請，不予支持。

NO.5

用人單位應(yīng)批準(zhǔn)三期女職工哺乳假情形的認(rèn)定

上海市實(shí)施《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》辦法第二十三條規(guī)定，經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明患有產(chǎn)后嚴(yán)重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)哺乳假。若單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)哺乳假而不予準(zhǔn)假，并以曠工為由解除勞動合同的，構(gòu)成違法解除。

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【基本案情】

原告：某餐飲管理有限公司（以下簡稱餐飲公司）

被告：賈某

賈某于2016年11月18日生育早產(chǎn)雙胞胎，患有房間隔缺損、新生兒敗血癥等多種疾病。產(chǎn)假為2016年11月17日至2017年4月23日。餐飲公司分別于2017年4月12日、20日、25日向賈某寄送通知，要求其產(chǎn)假結(jié)束后于2017年4月24日上班。賈某于2017年4月21日向餐飲公司寄送哺乳假申請書、疾病證明單等，申請六個月哺乳假。餐飲公司于2017年4月22日簽收郵件，但未予批準(zhǔn)。2017年4月28日，餐飲公司以曠工為由與其解除勞動合同。賈某提起仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結(jié)果】

判決：某餐飲公司應(yīng)當(dāng)支付賈某違法解除勞動合同的賠償金41,531.08元。

【裁判理由】

上海市實(shí)施《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》辦法（以下簡稱“辦法”）第二十三條規(guī)定，經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明患有產(chǎn)后嚴(yán)重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其哺乳假。《關(guān)于本市醫(yī)療機(jī)構(gòu)依法開具產(chǎn)前假和哺乳假有關(guān)疾病證明的通知》（以下簡稱“通知”）對上述規(guī)定作出了進(jìn)一步解釋，其中雙胎及以上屬于“辦法”第二十三條規(guī)定的嚴(yán)重影響母嬰身體健康的疾病。此外“通知”還規(guī)定，上述嚴(yán)重影響母嬰身體健康的疾病，均須副主任及以上技術(shù)職稱的相關(guān)專業(yè)醫(yī)師確診，并由其所在的二級及以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)處（科）蓋章證明。本案中，賈某提交的出生醫(yī)學(xué)證明可證實(shí)其生產(chǎn)的為雙胎，且其提交的上海市兒童醫(yī)院疾病證明單亦符合上述規(guī)定。餐飲公司雖對賈某提交的疾病申請單真實(shí)性存疑，但未向賈某提出異議，也未到醫(yī)院核實(shí)，其不予批準(zhǔn)哺乳假的決定實(shí)屬不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。

NO.6

勞動者對單位造成損失的認(rèn)定

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。若雙方僅約定違約方應(yīng)對違約后果負(fù)責(zé)，并未明確約定違約責(zé)任的承擔(dān)方式及具體金額，用人單位又無法證明損失的構(gòu)成及金額，用人單位承擔(dān)不利后果。

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【基本案情】

原告：某金屬材料有限公司（以下簡稱材料公司）

被告：邱某

邱某于2016年3月入職材料公司擔(dān)任韓語采購助理。勞動合同履行期間，雙方簽訂補(bǔ)充協(xié)議：公司為邱某申請上海戶籍，完成戶籍申請后三年內(nèi)邱某不解除或終止勞動合同。任何一方違約，均應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。此后，材料公司配合邱某辦理了上海市戶籍申報手續(xù)，邱某取得上海戶籍后，于2018年5月7日提出離職。材料公司稱高薪另招他人，增加用工成本221,312元。此外，材料公司在配合邱某辦理戶籍過程中支出了諸多費(fèi)用，要求邱某賠償經(jīng)濟(jì)損失100,000元。

【裁判結(jié)果】

判決：一、邱某應(yīng)支付材料公司補(bǔ)償款30,000元；二、材料公司的其他訴訟請求，不予支持。

【裁判理由】

材料公司同意提前協(xié)助邱某申請上海戶籍，雙方簽訂補(bǔ)充協(xié)議，對邱某的服務(wù)期以及各自權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定。該約定系雙方真實(shí)意思表示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效?，F(xiàn)邱某在約定的服務(wù)期尚未屆滿時主動離職，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。另補(bǔ)充協(xié)議中僅約定違約方應(yīng)對違約產(chǎn)生的后果負(fù)責(zé)，并未明確約定違約責(zé)任的承擔(dān)方式和具體金額?，F(xiàn)材料公司要求邱某賠償另行招錄工作人員增加的成本 221,312元。但新招錄員工的崗位為采購經(jīng)理，與邱某崗位不一致，故對材料公司要求邱某賠償新增用工成本221,312元的訴請不予支持。材料公司另要求邱某賠償戶籍辦理中支出的費(fèi)用損失，但未予舉證，亦不支持。邱某自愿補(bǔ)償材料公司30,000元，予以準(zhǔn)許。

NO.7

用人單位與勞動者約定解除勞動合同脫密期的合法性認(rèn)定

若用人單位與勞動者約定解除勞動合同的脫密期，且脫密期未超過法定期限，該約定具有法律效力，應(yīng)視為勞動者放棄《勞動合同法》賦予的單方解除勞動合同的三十日提前通知期。

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【基本案情】

原告：伍某

被告：某銀行股份有限公司上海分行（以下簡稱某銀行）

伍某2013年5月21日入職某銀行，2017年8月29日申請辭職，最后工作至2017年9月28日。勞動合同履行期間，雙方簽訂《保密協(xié)議》，約定在勞動合同終止前或員工提出解除勞動合同時應(yīng)接受脫密管理，并提前6個月書面通知公司。經(jīng)過稽核、問責(zé)等程序，某銀行于2018年1月5日為伍某辦理了解除日期為2018年1月2日的退工登記，繳納社保至2017年12月。2018年1月16日，某銀行向伍某出具退工單。案外公司為伍某辦理了起始日期為2018年1月3日的招工登記,自2018年1月起為伍某繳納社保，并自2017年10月起作為扣繳義務(wù)人為伍某繳納個人所得稅。伍某稱2017年9月17日已獲得案外公司的《錄用通知書》，故主張2017年10月5日至2018年1月16日因某銀行未辦理退工手續(xù)造成的損失77,181.37元。

【裁判結(jié)果】

判決：駁回伍某的訴訟請求。

【裁判理由】

第一，雙方簽訂的《保密協(xié)議》明確約定，具有資產(chǎn)業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理在提出解除勞動合同時應(yīng)履行雙方約定的六個月的脫密管理。伍某簽署《保密協(xié)議》應(yīng)視為放棄《勞動合同法》賦予的關(guān)于單方解除勞動合同的三十日提前通知期。另外，《上海市勞動合同條例》明確規(guī)定，對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。綜上，該《保密協(xié)議》系雙方當(dāng)事人真實(shí)意思表示，且未違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，雙方均應(yīng)按約履行。故伍某提出解除勞動合同，應(yīng)履行六個月脫密期的規(guī)定。第二，自伍某2017年8月29日提出辭職后，某銀行一直在辦理稽核、問責(zé)事宜，并在問責(zé)決定出臺且收到伍某的回復(fù)后于2018年1月5日辦理合同解除日期為2018年1月2日的退工備案登記，并無拖延現(xiàn)象。第三，某銀行認(rèn)可自伍某提出辭職至2018年1月2日，雙方處于勞動關(guān)系存續(xù)期間，且某銀行為伍某繳納社保至2017年12月。綜上，雙方關(guān)于六個月脫密期的約定合法有效，伍某提出辭職后，某銀行為伍某辦理了合同解除日期為2018年1月2日的退工備案登記，且該時間并未超過六個月脫密期，故2018年1月2日系雙方勞動合同解除日期。某銀行于2018年1月5日辦理了退工備案登記、于2018年1月16日將退工單交給伍某，并不存在遲延辦理退工手續(xù)的情形。且案外公司自2017年10月起為伍某繳納個人所得稅，可知伍某于2018年10月即獲得工資性收入，并無損失。綜上，對于伍某的訴請難以支持。

NO.8

員工是否需履行競業(yè)限制義務(wù)的認(rèn)定

《競業(yè)限制協(xié)議》約定，公司在合同終止或解除時有權(quán)選擇是否要求員工履行競業(yè)限制義務(wù)，對于不要求履行的員工不支付競業(yè)限制補(bǔ)償。當(dāng)《競業(yè)限制協(xié)議》已明確勞動者在整個聘用期以及聘用期終止后18個月內(nèi)均需履行競業(yè)限制義務(wù)，公司若免除員工的競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)以明示方式為之；未作明示，員工應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)

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【基本案情】

原告：葛某

被告：某日用品有限公司（以下簡稱日用品公司）

葛某于2011年4月13日入職日用品公司。勞動合同履行期間，雙方簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，明確葛某系“骨干員工”，可接觸保密信息。另約定：“如合同終止，用人單位有權(quán)選擇是否要求員工在限制期內(nèi)履行禁止競爭義務(wù)。如用人單位選擇不要求員工在限制期履行禁止競爭義務(wù)，用人單位不支付禁止競爭經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。限制期為從本協(xié)議生效之日起，到員工與公司的整個聘用期，以及終止日期之后的18個月?！?017年11月15日，葛某辭職。2018年1月8日，葛某加入日用品公司的競爭對手。2018年3月20日葛某申請仲裁，認(rèn)為其離職后，日用品公司從未告知需履行競業(yè)限制義務(wù)，亦未支付競業(yè)限制補(bǔ)償，故要求確認(rèn)無需履行競業(yè)限制義務(wù)并解除《競業(yè)限制協(xié)議》。

【裁判結(jié)果】

判決：葛某的訴訟請求，均不予支持。

【裁判理由】

葛某與日用品公司簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》明確約定葛某系負(fù)有保密義務(wù)的骨干員工，應(yīng)在整個聘用期及聘用終止后的18個月內(nèi)履行競業(yè)限制義務(wù)，同時亦對競業(yè)限制的內(nèi)容和競爭對手的范圍進(jìn)行了明確。該協(xié)議系雙方真實(shí)意思表示，內(nèi)容亦不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)自雙方簽署之日即發(fā)生法律效力。該協(xié)議另約定，日用品公司在合同終止時有權(quán)選擇是否要求員工履行競業(yè)限制義務(wù)，對于不要求履行的員工不支付競業(yè)限制補(bǔ)償，對此雙方理解不一，但縱觀本案，對葛某的意見不予采納。首先，相關(guān)法律并不禁止用人單位單方解除勞動者的競業(yè)限制義務(wù)；其次，該約定的內(nèi)容僅明確了日用品公司選擇不要求葛某履行競業(yè)限制義務(wù)的后果，即免除公司在競業(yè)限制期內(nèi)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，無法反向推出若公司未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則表示其選擇不要求葛某履行競業(yè)限制義務(wù)；最后，在《競業(yè)限制協(xié)議》已明確葛某在整個聘用期以及聘用期終止后18個月內(nèi)均需履行競業(yè)限制義務(wù)的前提下，日用品公司若免除葛某的競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)以明示行為作出明確的意思表示。故對葛某請求確認(rèn)無需履行競業(yè)限制義務(wù)的訴請不予支持。

葛某再訴稱，日用品公司自其離職至勞動爭議仲裁裁決時，已超過三個月未向其支付競業(yè)限制補(bǔ)償，故競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)予解除。葛某于2017年11月15日從日用品公司離職，2018年1月即加入《競業(yè)限制協(xié)議》中載明的競爭公司，在三個月內(nèi)已違反了競業(yè)限制的約定。此后，雙方為此產(chǎn)生爭議并進(jìn)行了訴訟和仲裁。因此，日用品公司在上述期間未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，系因葛某的違約行為所致，不符合可以解除競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定，對葛某的該項(xiàng)請求亦不予支持。

NO.9

以公序良俗及職業(yè)道德作為解除勞動合同依據(jù)的認(rèn)定

勞動者的職業(yè)行為不能違背所在國家的公共秩序、善良風(fēng)俗以及職業(yè)道德。若有違背，即使公司規(guī)章制度未對此作出明確規(guī)定，用人單位亦可依法解除勞動合同。

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【基本案情】

原告：David（英國國籍）

被告：某教育科技分公司（以下簡稱教育公司）

David擔(dān)任教育公司雅思測評顧問，公司為其辦理了外國人就業(yè)證。2017年12月15日，英國文化教育協(xié)會總部收到匿名舉報郵件，其中有David與網(wǎng)友的微信聊天記錄，涉及淫穢信息及泄題等不正當(dāng)交易，David承認(rèn)舉報內(nèi)容。教育公司以David的行為違反了考官聘用條款、員工行為規(guī)范、雅思考官執(zhí)業(yè)準(zhǔn)則、紀(jì)律政策、雅思考官保密承諾等規(guī)定，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，且David的行為喪失職業(yè)道德，違背公序良俗為由，于2017年12月20日與其解除勞動關(guān)系。David則認(rèn)為上述規(guī)章制度均是教育公司的投資方或相關(guān)行業(yè)的規(guī)范，并沒有經(jīng)過法定的程序制定為教育公司的規(guī)章制度，構(gòu)成違法解除，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結(jié)果】

判決：駁回David的訴訟請求。

【裁判理由】

David作為在中國就業(yè)的外國勞動者，應(yīng)遵守我國的法律規(guī)定和用人單位的規(guī)章制度。根據(jù)David自認(rèn)的與網(wǎng)友的微信聊天記錄，聊天內(nèi)容有悖于我國所倡導(dǎo)的良好的社會風(fēng)氣及勞動者應(yīng)遵循的職業(yè)道德。教育公司在收到投訴后進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，David亦確認(rèn)該事實(shí)，教育公司因此解除與其的勞動合同，于法有據(jù)，無需支付賠償金。

NO.10

“三期”女職工嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定

用人單位未經(jīng)與“三期”女職工協(xié)商一致即安排其至倉庫待崗，員工對該待崗安排不予接受。用人單位既未提供基本的勞動條件，亦未安排任何工作內(nèi)容，以勞動者長時間脫崗為由視為曠工，并以此作出解除勞動合同的決定，系違法解除。

（請上下滑動查看內(nèi)容）

【基本案情】

原告：金某

被告：某科技股份有限公司（以下簡稱科技公司）

金某于2015年9月1日入職科技公司，在美術(shù)部擔(dān)任3D角色設(shè)計師，雙方簽訂了期限自2015年9月1日起至2018年8月31日的勞動合同。金某2017年9月6日生育，產(chǎn)假于2017年12月27日結(jié)束。2018年1月2日起，科技公司以金某所在部門解散為由，將其安排至公司二樓倉庫待崗，并向金某提供紙質(zhì)員工簽到登記表手工考勤，無工作內(nèi)容，無辦公設(shè)備。金某除了在2樓紙質(zhì)簽到，也會在公司12樓打卡機(jī)前拍照簽到，因2樓倉庫沒有空調(diào)，故上班期間在公司12樓的前臺或辦公區(qū)域的公共場所。2018年1月11日，科技公司向金某出具解除勞動合同通知書，以其在待崗期間無故長時間脫崗，累計曠工達(dá)7天為由解除勞動合同。金某訴至法院要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結(jié)果】

判決：某科技公司應(yīng)當(dāng)支付金某違法解除勞動合同的賠償金42,715元。

【裁判理由】

因用人單位作出的解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。首先，2018年1月1日至2018年1月11日期間，金某每日上下班在科技公司提供的員工簽到登記表上簽字作為待崗期間的考勤，盡管金某認(rèn)可其工作期間基本不在2樓倉庫，但否認(rèn)離開公司，而科技公司也未就金某工作期間長時間離開公司辦公區(qū)域進(jìn)行充分舉證。其次，科技公司未與金某協(xié)商即將其安排至2樓倉庫待崗，且公司亦自認(rèn)金某對待崗安排并不接受，故金某在員工簽到登記表上簽字的行為，僅是反映了其出勤事實(shí)，無法認(rèn)定金某認(rèn)可公司的待崗安排。再次，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得在女職工哺乳期解除勞動合同，除非用人單位有證據(jù)證明女職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，或者嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害。金某尚處哺乳期，從其每日簽到情況看，并不存在曠工的主觀故意。且科技公司安排金某在2樓倉庫待崗，既未提供勞動條件，亦未安排工作內(nèi)容。因此，科技公司以金某長時間脫崗視為曠工，并以此作出解除勞動合同的決定，系違法解除。