調(diào)崗是公司人事管理中較為棘手的環(huán)節(jié)之一。調(diào)崗之所以難，一方面是因為崗位變動關(guān)乎切身利益，員工不易接受;另一方面，出于對勞動者權(quán)益的保護，勞動法對公司變動員工崗位有著嚴格的要求，稍微不注意細節(jié)就可能踩中違法的雷區(qū)，今天我們就來看看調(diào)崗的案例!

　案情簡介

　1、一封郵件：被告知要調(diào)往鎮(zhèn)江

　2、一審判決：公司無需支付賠償金

　3、二審改判：解除勞動合同違法

　　廣州中院二審認為，二審爭議的焦點是，公司對于郭華的調(diào)崗行為是否合法、合理。

　　二審指出，勞動合同法規(guī)定，“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，勞動合同無效或者部分無效”。根據(jù)雙方所簽訂的勞動合同，其中對于工作地點的約定為“以實際分配為準(zhǔn)”，如因工作或崗位調(diào)整的需要，需要分配到其他地點工作的，郭華須服從公司工作安排，完成工作任務(wù)。

　　廣州中院認為，該條款在文義上缺乏特定性，屬于對工作地點約定極為寬泛的概括性條款，系用人單位所擬定的格式化條款。上述條款以及《店長手冊》所規(guī)定的“基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要”之原則，出發(fā)點在于企業(yè)利益之考量，其強調(diào)勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協(xié)商的權(quán)利，應(yīng)屬無效，不能作為用人單位行使任意調(diào)崗權(quán)的依據(jù)。

　　用人單位作為用工主體，雖然擁有用工自主權(quán)，但是該權(quán)利并非用人單位絕對的單方權(quán)利，其行使應(yīng)限制在合理的范圍之內(nèi)，以平衡企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與勞動者合法權(quán)益。故在雙方對于調(diào)崗之約定過于寬泛的情況下，應(yīng)對用人單位調(diào)崗之合理性進行考察。

　　工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托。雖然本案公司屬于全國連鎖企業(yè)，具有一定的特殊性，但是并不能以強調(diào)勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權(quán)益去滿足企業(yè)的經(jīng)營需求。因此，在調(diào)動工作地點時，應(yīng)從適當(dāng)性以及必要性之角度去衡量企業(yè)經(jīng)營利益與造成勞動者的家庭以及社會關(guān)系不利變更之間的關(guān)系，兼顧雙方的利益而達到共贏。

　　本案中，根據(jù)已經(jīng)查明的事實，郭華在入職公司以后，一直在武漢地區(qū)工作生活多年，并在武漢成家撫養(yǎng)幼兒，客觀而言郭華難以不顧家庭生活和扶養(yǎng)幼兒的基本義務(wù)前往異地就職，而郭華在調(diào)崗時亦將此情況告知公司。但是公司在武漢地區(qū)尚有多家分店的情況下，將郭華的工作地點從湖北武漢市跨省調(diào)整到江蘇省鎮(zhèn)江市，且并未對此給予郭華必要的協(xié)助或者利益補償，屬于對郭華勞動權(quán)益的重大不利變更，超出合理范圍，故公司在未與郭華對工作地點變更達成一致的情況下，以郭華無法到指定地點工作為由解除其與郭華的勞動合同，于法無據(jù)，應(yīng)屬違法解除。

　　郭華于2012年8月1日入職公司，于2016年7月27日被公司解除勞動關(guān)系，經(jīng)濟補償金年限計算為4年，郭華離職前十二個月平均工資為6204.54元，故公司應(yīng)當(dāng)支付郭華賠償金49636.32元(6204.54元/月 4個月 2倍)。原審法院對此處理不當(dāng)，二審予以糾正。

　　來源：網(wǎng)絡(luò)