2018年下半年以來，王小貞因拒絕參加公司安排的培訓(xùn)、私自對客戶報低價、私自安排外協(xié)轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品被公司嚴(yán)重警告3次。2019年1月14日，公司依據(jù)《員工手冊》向王小貞出具《警告和解聘函》，以王小貞收到3份嚴(yán)重警告處分為由，決定當(dāng)日起解除與王小貞的勞動合同。王小貞申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金609624元。公司不服，提起訴訟。一審判決：《員工手冊》未履行民主程序和告知程序，解除違法，需支付賠償金賠償金760377.75元一審法院認(rèn)為，本案的爭議焦點為公司是否違法解除與王小貞的勞動合同。公司在《警告和解聘函》已明確告知王小貞解除理由，故一審法院以此作為公司解除王小貞勞動合同的理由并進(jìn)行審查。用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系的過程中，首先應(yīng)在程序上告知勞動者有關(guān)公司的規(guī)章制度，其次才能在實體上依據(jù)該規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行管理。而規(guī)章制度的制定和適用也應(yīng)履行相應(yīng)法定程序，在制定時應(yīng)履行民主程序，在制定后也應(yīng)履行告知程序。在未履行相應(yīng)民主程序的基礎(chǔ)上，用人單位以公司的單方規(guī)定對勞動者做出任何決定，均不符合程序正義，該決定也失去意義。本案中，公司雖提供了《員工手冊》，也按照該《員工手冊》的規(guī)定對王小貞做出了相關(guān)懲處，但公司未提供證據(jù)證明該《員工手冊》已經(jīng)過民主程序，亦未提供證據(jù)證明該《員工手冊》已送達(dá)過王小貞，王小貞已知曉相關(guān)規(guī)定，故公司以王小貞違反公司《員工手冊》的規(guī)章制度為由對王小貞解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定。而本案王小貞在平時的工作中存在多處瑕疵，應(yīng)引以為戒，在今后的工作中恪盡職守。綜上，公司應(yīng)支付王小貞違法解除勞動合同的賠償金760377.75元。公司不服，提起上訴。二審期間，公司提供新的證據(jù)，以證明王小貞任職期間在外開辦公司，經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，違反了競業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠實信用原則，故可依據(jù)勞動合同相應(yīng)條款及勞動合同法相關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。二審判決：解雇理由一經(jīng)確定后，即處于靜止?fàn)顟B(tài)，不得另行增加解雇理由二審法院認(rèn)為，用人單位建立和完善勞動規(guī)章制度，屬于企業(yè)自治范疇，但因用人單位往往以利潤最大化為最終目標(biāo)，故在各方面節(jié)約成本、擴大交易空間為其必然舉措，而勞動者處于受雇者地位，本身勢單力薄，維權(quán)意識低，又受制于經(jīng)濟因素，因而在面對用人單位制定或變更規(guī)章制度時難以使自己的利益得到充分保障。因此，《勞動合同法》明確規(guī)定：在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職員代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。本案中，公司出具《警告和解聘函》，以王小貞收到3份嚴(yán)重警告處分為由解除雙方勞動關(guān)系。一審中，公司解釋稱《員工手冊》對違紀(jì)行為的處分有四檔，王小貞存在兩次B類處分構(gòu)成一次C類處分，兩次C類處分構(gòu)成一次D類處分，因此解除與王小貞的勞動關(guān)系?？梢?，公司系依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定解除與王小貞的勞動關(guān)系，故應(yīng)審查《員工手冊》是否可作為本案解除的制度依據(jù)。本院認(rèn)為，公司未能舉證證明《員工手冊》經(jīng)過民主程序制定，其雖于一審提供紙質(zhì)版《員工手冊》放置于公告欄內(nèi)的照片，表示員工可自行翻閱，但無法出示該照片的原始載體，無法顯示拍攝時間等，王小貞對此亦不予認(rèn)可，故本院難以采信公司關(guān)于《員工手冊》已經(jīng)過公示或送達(dá)王小貞的主張。公司于二審中主張，其解除與王小貞的勞動關(guān)系的依據(jù)不僅有《員工手冊》，還有勞動合同、公司其他規(guī)章制度及勞動法律相關(guān)規(guī)定。本院認(rèn)為，公司系依據(jù)《員工手冊》對違紀(jì)行為的相關(guān)處理規(guī)定，出具《警告和解聘函》，以王小貞收到3份嚴(yán)重警告處分為由解除雙方勞動關(guān)系，3份嚴(yán)重警告處分分別針對王小貞下列行為：拒絕參加公司安排的培訓(xùn)、私自對客戶報低價、私自安排外協(xié)轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品?，F(xiàn)，公司又稱王小貞任職期間在外開辦公司，經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，違反了競業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠實信用原則，故可依據(jù)勞動合同相應(yīng)條款及勞動合同法相關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。對此，本院認(rèn)為，用人單位據(jù)以解雇勞動者的解雇理由一經(jīng)確定后，由勞動者違紀(jì)引發(fā)的爭議即處于靜止?fàn)顟B(tài)，公司在已經(jīng)作出解除理由的情況下再以王小貞在外開辦公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)為由，再行增加解除理由，缺乏依據(jù)，本院不予認(rèn)可。綜上，《員工手冊》無法成為公司解除的制度依據(jù)，公司的解除行為程序違法在先，構(gòu)成違法解除勞動合同。對于王小貞而言，本案處理結(jié)果不代表對其相應(yīng)行為的認(rèn)可，王小貞應(yīng)反省自身，從本案處理中吸取教訓(xùn)，恪盡職守。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。公司不服，向上海高院申請再審。高院裁定：公司未能舉證證明《員工手冊》經(jīng)過民主程序及公示，解除違法。公司不能隨意于事后增加解除事由高院經(jīng)審查認(rèn)為，本案中，公司出具《警告和解聘函》，以王小貞收到3份嚴(yán)重警告處分為由解除雙方勞動關(guān)系。根據(jù)公司在一審?fù)徶械慕忉專?份嚴(yán)重警告處分的依據(jù)系來源于《員工手冊》對違紀(jì)行為的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；且應(yīng)當(dāng)以公示或送達(dá)的方式告知員工。公司未能舉證證明其《員工手冊》經(jīng)過上述程序制定以及經(jīng)過公示或送達(dá)給王小貞，原審認(rèn)定《員工手冊》無法成為公司解除勞動合同的制度依據(jù)，故解除行為違法，該認(rèn)定未有不當(dāng)。公司在一、二審中又提出其解除勞動關(guān)系還基于王小貞具有在外開辦公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)等違反競業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠實信用的行為，考慮到用人單位據(jù)以解除勞動關(guān)系的事由，一經(jīng)作出并確定后，該勞動爭議即圍繞該事由是否合法正當(dāng)展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當(dāng)時解除勞動關(guān)系的合法性，據(jù)此原審認(rèn)定公司再行增加的解除理由，缺乏依據(jù)，該認(rèn)定合法有據(jù)。綜上，高院裁定如下：駁回公司的再審申請。案號：(2021)滬民申260號（當(dāng)事人系化名）

來源：勞動法庫