《勞動(dòng)合同法》
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)工作環(huán)境當(dāng)中，用人單位經(jīng)常以“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度”為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，那么這種做法是否合理呢？
01一、用人單位的規(guī)章制度的制定是否合理、合法？

（1）《勞動(dòng)合同法》（2013修訂 全國人大）

第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
　　 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
　　 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
　　 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

（2）《勞動(dòng)合同法司法解釋一》（2001 最高院）

第十九條   用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

（3）《關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見》（2008  廣東高院 、廣東勞動(dòng)仲裁委）

第二十條    用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

以上可以看出，全國人大認(rèn)為規(guī)章制度可以作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)必須“協(xié)商+公示或告知”；最高院認(rèn)為必須“民主程序+不違法或規(guī)+公示或告知”；廣東則認(rèn)為“不違法或規(guī)+不明顯不合理+公示或告知”
從過往的判例可以看出，各地的法院對上述的規(guī)定把握上還是有不同。

四川高院認(rèn)為，公司在制定規(guī)章的時(shí)候經(jīng)職代會(huì)討論，當(dāng)事人沒有提出書面的異議，則視為認(rèn)同。（（2018）川民申5916號(hào)）
福建高院認(rèn)為，公司在制定規(guī)章的時(shí)候，沒有經(jīng)過廣泛討論的書面證據(jù)、沒有公示或告知的書面證據(jù)、也沒有向主管部門報(bào)批，因此規(guī)章制度不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。（（2014）閩民申字第447號(hào)）

深圳中院認(rèn)為，公司在制定規(guī)章制度時(shí)，經(jīng)過民主討論、且已郵件發(fā)送勞動(dòng)者，可視為用工管理的依據(jù)。（（2019）粵03民終34305號(hào)）

東莞中院認(rèn)為，公司在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，員工沒有對《員工手冊》異議，且手冊沒有違法法律法規(guī)強(qiáng)制性，則手冊視為對公司和員工均有約束力。（（2017）粵19民終3252號(hào)）

深圳中院認(rèn)為，公司未提交證據(jù)證明該《員工手冊》已經(jīng)法律規(guī)定的民主程序制定，但由于其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，亦不存在明顯不合理之處，并且勞動(dòng)者已經(jīng)在員工聲明中，簽名確認(rèn)已收到并已閱讀《員工手冊》及其附件，理解并同意其全部內(nèi)容，承諾將遵守并認(rèn)真履行《員工手冊》及其附件中的所有規(guī)定。

從上述判令可以看出，各地法院對規(guī)章制度的形成以及其約束力認(rèn)定有些許差別，東莞和深圳則更加側(cè)重勞資雙方的合意性，對“民主程序”的態(tài)度相對寬松。

02二、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度？

從廣東省的各級(jí)法院的判決中可以發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度包括“集體曠工、罷工”、“嚴(yán)重影響生產(chǎn)經(jīng)營”等等，而“與上司發(fā)生不嚴(yán)重的爭吵”或“警告、記小過”等輕微處分則不能認(rèn)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。（（2019）粵民再234號(hào)）

因此，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同需要更加謹(jǐn)慎；此外，對于勞動(dòng)者而言，可以從中學(xué)習(xí)，依法維護(hù)自身的合法勞動(dòng)權(quán)益。