1.勞動(dòng)法關(guān)于調(diào)動(dòng)工作崗位的規(guī)定

勞動(dòng)法對于調(diào)動(dòng)工作崗位沒有明確的規(guī)定，需要看你與公司簽訂的具體勞動(dòng)合同。

如果勞動(dòng)合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調(diào)離做其他工作崗位，就違反了勞動(dòng)合同的約定，你有權(quán)拒絕。因此發(fā)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭議，可以通過勞動(dòng)仲裁的方式予以解決。

如果勞動(dòng)合同中并未約定工作崗位，則根據(jù)工作需要對員工工作做相應(yīng)調(diào)整是公司的權(quán)利，并無不當(dāng)。無論你是否同意，你都得接受調(diào)整，否則，公司有權(quán)按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，解除與你的勞動(dòng)合同，而無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

一、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》

第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

二、根據(jù)《勞動(dòng)法》

第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

2.調(diào)崗的法定情形有哪些

調(diào)崗情形主要有：雙方協(xié)商調(diào)崗、員工不勝任工作的調(diào)崗、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗以及客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗。

一、“調(diào)崗”做廣義理解

本文所指的調(diào)崗做廣義的理解，包括：調(diào)整工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作崗位等。

二、對企業(yè)不利之法律規(guī)定

調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，按照《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如同簽訂勞動(dòng)合同一樣，需要雙方協(xié)商一致，同時(shí)，還應(yīng)該簽訂書面協(xié)議書，否則變更無效。在企業(yè)欲變更員工崗位時(shí)，員工拿該條規(guī)定“說事”，企業(yè)往往處于被動(dòng)。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、雙方協(xié)商變更工作崗位

根據(jù)以上規(guī)定，用人單位注意：

1、勞動(dòng)合同的變更，用人單位與員工最好簽訂書面的變更協(xié)議，只要有書面的變更合同的，且不存在脅迫、欺詐等情形的，則變動(dòng)后的工作崗位、工資待遇等無論變高或調(diào)低，由于是雙方協(xié)商一致的，均為有效。

2、如調(diào)整了員工的工作崗位，但未簽訂書面的變更合同的，則須看工作崗位的調(diào)整是否實(shí)際履行一個(gè)月以上，是否實(shí)際履行主要看該員工是否已在新崗位進(jìn)行工作，接受考核、按新崗位的薪資待遇領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬等。且該調(diào)崗不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，也視為有效。

四、企業(yè)如何合理合法調(diào)整崗位

（一）依法調(diào)崗

在《勞動(dòng)合同法》第40條第（一）、（二）項(xiàng)明確規(guī)定：

1、員工“患病或非因工負(fù)傷的，醫(yī)療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權(quán)對員工調(diào)崗，員工應(yīng)該服從。

該調(diào)崗，與員工的自身原因關(guān)系緊密，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況“薪隨崗變”，適當(dāng)?shù)慕档凸べY應(yīng)合法。

（二）按約定調(diào)崗

1、按照勞動(dòng)合同的約定變更工作地點(diǎn)。

（三）因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整崗位

第二，要證明調(diào)崗的合理性

3.法律規(guī)定調(diào)崗的規(guī)定有哪些

《勞動(dòng)法》對調(diào)整工作崗位沒有具體規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調(diào)整崗位： 勞動(dòng)合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調(diào)整工作崗位的，用人單位可以按勞動(dòng)合同約定予以調(diào)整。

勞動(dòng)者被證明不符合試用條件，經(jīng)與員工協(xié)商，可以調(diào)整崗位； 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的； 勞動(dòng)者不能勝任原工作，可以調(diào)整工作崗位。 對是否勝訴原工作，由用人單位承擔(dān)證明責(zé)任。

第九十條 用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金： （一）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的； （二）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的； （三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的； （四）解除勞動(dòng)合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第九十二條 用人單位的勞動(dòng)安全設(shè)施和勞動(dòng)衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施的，由勞動(dòng)行政部門或者有關(guān)部門責(zé)令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，提請縣級以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動(dòng)者生命和財(cái)產(chǎn)損失的，對責(zé)任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責(zé)任。

4.關(guān)于員工轉(zhuǎn)崗的法律規(guī)定

關(guān)于員工轉(zhuǎn)崗，勞動(dòng)法是有規(guī)定的。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條 訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

第三十一條 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。

調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，用人單位必須先與勞動(dòng)者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位單方面調(diào)整崗位，原則上是無效的；

如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動(dòng)合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效；你作為勞動(dòng)者應(yīng)該遵守。

擴(kuò)展資料：

員工轉(zhuǎn)崗導(dǎo)致的勞動(dòng)爭議解決的途徑：

1、協(xié)商程序

協(xié)商是指勞動(dòng)者與用人單位就爭議的問題直接進(jìn)行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動(dòng)關(guān)系而使彼此之間相互有所了解。

雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達(dá)成協(xié)議來消除隔閡。但是，協(xié)商程序不是處理勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強(qiáng)迫。

2、申請調(diào)解

調(diào)解程序是指勞動(dòng)糾紛的一方當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)糾紛向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)解本單位的勞動(dòng)爭議。調(diào)解委員會(huì)委員由單位代表、職工代表和工會(huì)代表組成。

一般具有法律知識、政策水平和實(shí)際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。但是，與協(xié)商程序一樣，調(diào)解程序也由當(dāng)事人自愿選擇，且調(diào)解協(xié)議也不

具有強(qiáng)制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。

3、仲裁程序

仲裁程序是勞動(dòng)糾紛的一方當(dāng)事人將糾紛提交勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行處理的程序。該程序既具有勞動(dòng)爭議調(diào)解靈活、快捷的特點(diǎn)，又具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力，是解決勞動(dòng)糾紛的重要手段。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭議案件的專門機(jī)構(gòu)。

申請勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動(dòng)官司，必須要經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟程序

根據(jù)《勞動(dòng)法》第83條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?！?/p>

訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動(dòng)是由不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動(dòng)的程序。訴訟程序具有較強(qiáng)的法律性、程序性，作出的判決也具有強(qiáng)制執(zhí)行力。

5.如何調(diào)崗才是合法的

調(diào)崗情形主要有：雙方協(xié)商調(diào)崗、員工不勝任工作的調(diào)崗、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗以及客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗。

一、“調(diào)崗”做廣義理解本文所指的調(diào)崗做廣義的理解，包括：調(diào)整工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作崗位等。二、對企業(yè)不利之法律規(guī)定調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，按照《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如同簽訂勞動(dòng)合同一樣，需要雙方協(xié)商一致，同時(shí)，還應(yīng)該簽訂書面協(xié)議書，否則變更無效。

在企業(yè)欲變更員工崗位時(shí)，員工拿該條規(guī)定“說事”，企業(yè)往往處于被動(dòng)。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、雙方協(xié)商變更工作崗位根據(jù)以上規(guī)定，用人單位注意：1、勞動(dòng)合同的變更，用人單位與員工最好簽訂書面的變更協(xié)議，只要有書面的變更合同的，且不存在脅迫、欺詐等情形的，則變動(dòng)后的工作崗位、工資待遇等無論變高或調(diào)低，由于是雙方協(xié)商一致的，均為有效。2、如調(diào)整了員工的工作崗位，但未簽訂書面的變更合同的，則須看工作崗位的調(diào)整是否實(shí)際履行一個(gè)月以上，是否實(shí)際履行主要看該員工是否已在新崗位進(jìn)行工作，接受考核、按新崗位的薪資待遇領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬等。

且該調(diào)崗不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，也視為有效。四、企業(yè)如何合理合法調(diào)整崗位（一）依法調(diào)崗在《勞動(dòng)合同法》第40條第（一）、（二）項(xiàng)明確規(guī)定：1、員工“患病或非因工負(fù)傷的，醫(yī)療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權(quán)對員工調(diào)崗，員工應(yīng)該服從。該調(diào)崗，與員工的自身原因關(guān)系緊密，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況“薪隨崗變”，適當(dāng)?shù)慕档凸べY應(yīng)合法。

（二）按約定調(diào)崗1、按照勞動(dòng)合同的約定變更工作地點(diǎn)。如某員工與某一家勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定：“工作地點(diǎn)為某一醫(yī)院的總部以及各分部（地點(diǎn)均在某一城市內(nèi)）?！?/p>

單位因該員工的表現(xiàn)不好，決定對該員工進(jìn)行調(diào)崗，工作地點(diǎn)由某分部調(diào)整到總部，該員工以距離居住地較遠(yuǎn)，且需要上夜班為由，拒絕調(diào)崗。筆者認(rèn)為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點(diǎn)在同一城市，也較為合理，員工無權(quán)拒絕調(diào)崗。

2、勞動(dòng)合同中約定用人單位具有調(diào)整崗位的權(quán)利，關(guān)鍵調(diào)崗應(yīng)合理。如勞動(dòng)合同中約定：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以隨時(shí)調(diào)整員工的崗位”。

而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現(xiàn)在單位要求調(diào)該員工到天津工作。雖然勞動(dòng)合同中有約定，單位有調(diào)崗的權(quán)利，但其不合理，對員工非常不利，會(huì)影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調(diào)崗是無效的。

（三）因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整崗位在勞資關(guān)系的實(shí)踐中，有些用人單位會(huì)因?yàn)橐恍┛陀^的原因需要對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，但又擔(dān)心與員工協(xié)商不成，這個(gè)時(shí)候該如何處理呢？如沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。第一，我們要證明其合法性也就是用人單位在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中，把工作地點(diǎn)及工作崗位約定得比較寬泛點(diǎn)，如工作地點(diǎn)約定在公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍區(qū)域內(nèi)；工作崗位約定為管理崗位或操作崗位等，以便于在不違反雙方勞動(dòng)合同前堤下調(diào)動(dòng)員工的工作崗位。

第二，要證明調(diào)崗的合理性用人單位基于生產(chǎn)管理之需要，可以對于勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)或工作崗位在較小的范圍內(nèi)變更，同時(shí)，用人單位有沒有對因此給勞動(dòng)者造成的不便采取合理的措施予以彌。比如，用人單位把勞動(dòng)者從江干區(qū)調(diào)到上城區(qū)，而且提供班車或者提供車貼，上下班的時(shí)間凡是上城區(qū)以外其他地區(qū)調(diào)過來的都給你上下班放寬半個(gè)小時(shí)，上班可以晚半個(gè)小時(shí)來，下班可以提前半小時(shí)走。

用人單位要盡量使得變更對勞動(dòng)者的不利因素降到最低，證明這種調(diào)整的合理性。因企業(yè)經(jīng)營效益差，對機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，該員工所在的部門撤銷，有關(guān)人員分流，該員工從原來的人事部被安排到生產(chǎn)部，職位降低，且工資待遇也被降低，因此，該員工完全可以不同意單位的調(diào)崗。

其核心實(shí)質(zhì)在于單位的調(diào)崗損害了員工的合法利益，涉嫌違法。（四）客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗《勞動(dòng)合同法》第四十條（三）規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。關(guān)于“客觀情況發(fā)生重大變化”法律沒有明確的界定，但這并不意味著沒有一個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)（改）制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進(jìn)行重大技術(shù)改造等致使勞動(dòng)合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失。

比如，員工原來。

6.身體不適,申請調(diào)崗的法律依據(jù)

調(diào)崗做廣義的理解，包括：調(diào)整工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作崗位等。

調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，按照《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如同簽訂勞動(dòng)合同一樣，需要雙方協(xié)商一致，同時(shí)還應(yīng)該簽訂書面協(xié)議書，否則變更無效。

1、用人單位對于勞動(dòng)者崗位的安排，屬于履行勞動(dòng)合同的行為。用人單位和勞動(dòng)者就崗位安排或調(diào)整發(fā)生爭議，符合《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條第二款規(guī)定的受理范圍。因此，勞動(dòng)者和公司之間的爭議，可以提起勞動(dòng)仲裁。提起仲裁的時(shí)效為一年；

2、公司的做法能否得到支持，關(guān)鍵在于是否違反了勞動(dòng)合同的約定，即你們的合同中對于崗位的約定。如果沒有明確的約定，還要看公司的安排是否違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，例如對一些有準(zhǔn)入限制的職業(yè)，是否經(jīng)過培訓(xùn)和取證；

3、如果勞動(dòng)仲裁結(jié)果裁定的公司的崗位調(diào)整決定有錯(cuò)誤，而你們的勞動(dòng)關(guān)系又無法繼續(xù)，從而導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的，可以要求公司支付補(bǔ)償金。標(biāo)準(zhǔn)是按照在該單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資，滿六個(gè)月不滿一年，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月，支付半個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資。最多補(bǔ)償12年。