為了保證不踩雷，首先要做到的就是在制度上規(guī)范起來。

縱觀勞動合同法全文，立法者的關注點并不是要在企業(yè)和勞動者產生糾紛時對某一方的處罰，立法者更關心的是整個勞動過程的公平性，簡單說就是被無數次提及的程序正義。這一點在第一章總則的第四條寫的清清楚楚明明白白勞動合同法不關心用人單位和勞動者之間的協(xié)議、企業(yè)制定的各項規(guī)范是否公平合理，勞動合同法需要保障的是簽訂協(xié)議、制定規(guī)章的過程是公平的，至于內容的公平，是通過在過程中參與其中的勞動者本人或者工會組織來實現的。

簡單說，程序正義是內容公平的前提。

弄清楚勞動合同法的著力點在哪里，那企業(yè)如果不想踩雷，就需要按照法律法規(guī)的要求來認真履行相關手續(xù)，完成法律規(guī)定的程序，特別是涉及調崗調薪的規(guī)章制度，一定要按勞動合同法的規(guī)定經過職工代表大會或者全體職工討論，認真傾聽采納工會的意見建議，制定好的規(guī)章制度千萬要進行公示或者告知勞動者。

如此一來，程序方面的很多雷就能排掉。

程序走完，就需要考慮實質內容的問題，畢竟如果內容不合理，在職工討論或者工會建議時也是不容易過的。

內容是否合理，首先要看是否具有可操作性，不能說制定的標準模棱兩可，什么時候調整崗位全憑老板心情那必然是不具有可操作性的，至少要明確崗位名稱和崗位職責，KPI要讓人看得懂，不能說業(yè)績明顯提高這種片湯話，在什么崗位拿多少錢也得讓勞動者能夠對得上號；還得讓勞動者清楚知道自己的崗位調整規(guī)則，比方說連續(xù)兩個周期沒有完成業(yè)績指標，就要調整到低一級的崗位，拿錢會降低，得讓人明白自己的努力方向和結果；還有就是如果要調整崗位和薪資，是什么部門經過啥樣的流程來實現，不能說把勞動者叫到人力辦公室填張表就給人把錢扣了。

制度制定好了，那就得讓勞動者明白無誤的了解制度的內容，對于已經在崗的，可以通過公示之類的方式進行通知，對于制度制定之后入職的人怎么辦呢？

在簽訂勞動合同的時候，就要在合同中明確約定，經用人單位和勞動者協(xié)商一致后可以對勞動者調整崗位和薪酬，在簽訂合同時要對這條內容進行明確的說明，還要把公司相關的制度對勞動者進行培訓，在說明和培訓過程中最好能夠做到全程錄音錄像，如果條件不允許，最低限度也請勞動者簽訂知情聲明，以證明公司進到了說明和培訓義務。

在此重點強調一下，千萬不要認為在合同中寫了勞動者服從用人單位調崗調薪的內容就覺得自己不會踩雷了，如果沒有流程完善的相關制度作保障，沒有對勞動者進行說明培訓的材料做支持，合同里這句好很可能會被依據勞動合同法第二十六條認定為廢話哦。

最后，如果職工真的沒有完成相關任務目標，需要被調整崗位薪酬，那怎么操作呢？

最重要的是要把職工沒有完成任務目標的結果讓本人知曉，相關文件需要其本人簽收。如果因故意或者重大過失導致了公司的損失，公司要固定相關證據。

在調整崗位薪酬前，要和職工進行協(xié)商，萬一人家一聽說要降薪就辭職了呢？協(xié)商一致了，就要簽訂新的合同。如果協(xié)商不一致，那就依據公司的相關規(guī)章制度，進入相應流程，準備好前面所提到的各類書面材料，把調整崗位薪酬的原因和決定落到紙面上，同時做好仲裁和訴訟準備。

對于用人單位而言，依據勞動合同法把本單位規(guī)章制度制定好，讓制度盡量具有可操作性、盡量公平合法、盡量明確，不僅可以保障員工的合法權益，也能夠在很大程度上減少自己的麻煩，不至于經常因為勞動用工問題產生訴累。 二、關于調崗調薪的企業(yè)規(guī)章制度

1、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。內容包括: (1) 崗位名稱及崗位職責，考核量化標準，勞動報酬與崗位的掛鉤管理; (2) 調崗調薪的標準，明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;

(3)調崗調薪的程序規(guī)定，即當達到調崗調薪的標準時，由哪個部門，經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序。

(4) 對相關規(guī)章制度,在企業(yè)內部按勞動法的要求進行說明和公示。

2、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協(xié)商后，可以對員工進行調崗調薪。如在工作內容條款中，可約定:甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協(xié)商后，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方愿意服從甲方的安排。在勞動報酬的條款中，可以約定: 甲方可根據實際經營狀況、內部規(guī)章制度、對乙方考核結果,以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協(xié)商后，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準。簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，并保留其已知情的書面證據。

3、特別說明:用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關于調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規(guī)章制度作為基礎，按規(guī)定進行調崗調薪才能保證其合法

性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬于《勞動合同法》第二十六條第二項用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款，歸于無效。

三、調崗調薪合法性的程序要求

1、在發(fā)生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果,讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協(xié)商-致的協(xié)議。

3、如果員工不肯簽,或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

因此，對于用人單位來講,合法的、詳細的、具有可操作性的規(guī)章制度是十分重要的，不僅可以保證企業(yè)用工的合法性，更是維護企業(yè)權益的保障。