1.做人力資源應(yīng)該了解哪些法律法規(guī)

1、《勞動合同法》：涉及員工的入職、離職與調(diào)動，保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

2、《勞動合同法實施條例》：相當于《勞動合同法》的實施細則，需要全面了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》：是為了維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定的條例。

4、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定而制定的法律。

5、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》：為了規(guī)范違反和解除勞動合同對勞動者的經(jīng)濟補償標準，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定而制定的辦法。

6、《勞動保障監(jiān)察條例》：是為貫徹實施勞動和社會保障法律、法規(guī)和規(guī)章，規(guī)范勞動保障監(jiān)察工作，維護勞動者的合法權(quán)益，根據(jù)勞動法和有關(guān)法律，制定的行政法規(guī)。

7、《社會保險費征繳暫行條例》：為規(guī)范社會保險稽查工作，維護勞動者的合法權(quán)益，保障社會保險基金的安全的條例。

2.HR們要知道哪些法律、法規(guī)

做HR的，必須要懂法律。

包括有關(guān)經(jīng)濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規(guī)（地方政府的規(guī)定也算，比如有關(guān)最低工資的），包括財務(wù)制度和法律，等等?？梢哉f，現(xiàn)在沒有幾個公司是完全干凈的。

大多數(shù)行業(yè)的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪里不干凈。

否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。力資源管理。

企業(yè)對人力配置規(guī)劃使用的部門，分6個模塊：人力資源規(guī)劃，招聘配置，薪資福利，員工關(guān)系，培訓和發(fā)展，績效管理.管理者圍繞下述3個P所采取的政策與做法：崗位，人員，績效。首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結(jié)底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現(xiàn)崗位使命與關(guān)鍵績效。

人力資源規(guī)劃內(nèi)容 （一） 預測未來的組織結(jié)構(gòu) 一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預測評估應(yīng)列為第一步。（二） 制定人力供求平衡計劃 該計劃應(yīng)考慮以下三點： （1） 因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。 （3） 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。

（三） 制定人力資源征聘補充計劃 征聘原則包括： （1） 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？ （2） 外聘選用何種方式？ （3） 外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？ （4） 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？ （四） 制定人員培訓計劃 人員培訓計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓；對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內(nèi)容，可包括： （五） 人力使用計劃 人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運用。

人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項： （1） 職位功能及職位重組； （2） 工作指派及調(diào)整； （3） 升職及選調(diào)； （4） 職務(wù)豐富化； （5） 人力檢查及調(diào)節(jié)。

人力資源規(guī)劃預測方法 一、公司人力規(guī)劃的概念 公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。

年度計劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導作用。 二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容 公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。

三、公司職工的分類 依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術(shù)人員、工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人、學徒工、服務(wù)人員、其他人員。 四、公司職工的需求預測 公司職工的需求預測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。

職工需求預測的基本方法有以下三種： 1.經(jīng)驗估計法：就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。

2.統(tǒng)計預測法：就是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素，作數(shù)學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟計量模型比較復雜，用得也不多。

3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內(nèi)的變動因素，確定公司的職工需求。

五、公司職工的供給預測 職工供給預測一般包括以下幾方面內(nèi)容： （1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。 （2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。 （4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。

（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。

答案補充。

3.HR需要懂得哪些相關(guān)法律法規(guī)

其實人力資源管理挺繁瑣的，我之前做過，但是沒多長時間，就放棄了，下面給你一下章節(jié)目錄你看一下吧 ??！如果對你用幫助的話，別忘記加分啊~~謝謝??！ 第1章 人力資源常用法律法規(guī) 1.1 勞動法律淵源與效力 1.1.1 人力資源勞動法律淵源 1.1.2 勞動法律法規(guī)的效力 1.2 全國性勞動法律法規(guī) 1.2.1 勞動合同適用法律法規(guī) 1.2.2 勞動標準適用法律法規(guī) 1.2.3 社會保險適用法律法規(guī) 1.2.4 勞動保護適用法律法規(guī) 1.2.5 勞動爭議處理法律法規(guī) 1.3 地方性勞動法律法規(guī) 1.3.1 北京市勞動法律法規(guī) 1.3.2 上海市勞動法律法規(guī) 1.3.3 廣東省勞動法律法規(guī) 第2章 員工招聘與錄用管理 2.1 招聘與錄用 2.1.1 招聘信息引起的歧視 2.1.2 法律禁止的招聘行為 2.1.3 錄用員工的背景調(diào)查 2.1.4 入職手續(xù)的風險防范 2.2 畢業(yè)生錄用 2.2.1 實習協(xié)議的簽訂 2.2.2 就業(yè)協(xié)議的簽訂 第3章 員工勞動合同的管理 3.1 勞動合同的訂立 3.1.1 事實勞動關(guān)系的認定 3.1.2 勞動合同試用期約定 3.1.3 無效勞動合同或條款 3.1.4 合同中工資條款約定 3.1.5 無固定期限勞動合同簽訂 3.2 合同履行與變更 3.2.1 勞動合同履行 3.2.2 勞動合同變更 3.2.3 勞動合同續(xù)訂 3.2.4 支付經(jīng)濟補償金的情形 3.2.5 經(jīng)濟補償金該如何計算 3.2.6 員工承擔違約金的情形 3.2.7 企業(yè)支付賠償金的情形 3.2.8 員工支付賠償金的情形 3.3 解除和終止合同 3.3.1 試用期間合同的解除 3.3.2 勞動者解除勞動合同 3.3.3 用人單位解除勞動合同 3.3.4 勞動合同的終止 第4章 員工工作時間與休假 4.1 員工工作時間 4.1.1 不同工時制度適用情形 4.1.2 員工加班相關(guān)法律規(guī)定 4.2 規(guī)定員工休息休假 4.2.1 法定節(jié)假日 4.2.2 其他節(jié)假日 第5章 工資支付與保險福利 5.1 員工工資支付 5.1.1 試用期的工資約定 5.1.2 員工工資發(fā)放與支付 5.1.3 醫(yī)療期間的工資計算 5.1.4 女職工“三期”工資計算 5.1.5 工資折算和加班費計算 5.2 保險福利 5.2.1 社會保險費繳納法律規(guī)定 5.2.2 北京2009年社會保險繳費 5.2.3 上海2009年社會保險繳費 5.2.4 廣州2009年社會保險繳費 5.2.5 員工構(gòu)成工傷事故的情形 5.2.6 工傷認定申請及待遇支付 5.2.7 住房公積金 第6章 員工培訓與績效考核 6.1 培訓協(xié)議訂立 6.1.1 培訓協(xié)議服務(wù)期限的約定 6.1.2 培訓協(xié)議中違約金的約定 6.2 訂立保守秘密和競業(yè)限制協(xié)議 6.2.1 訂立保密協(xié)議 6.2.2 訂立競業(yè)限制協(xié)議 6.3 績效考核 6.3.1 試用期員工考核 6.3.2 員工考核時常遇到的問題 第7章 企業(yè)勞動紀律管理 7.1 勞動防護和健康檢查 7.1.1 勞動防護 7.1.2 職業(yè)病 7.2 女職工和未成年工保護 7.2.1 女職工特殊勞動保護 7.2.2 未成年工特殊勞動保護 7.3 企業(yè)規(guī)章制度管理 7.3.1 規(guī)章制度生效的要件 7.3.2 企業(yè)員工紀律管理 第8章 集體合同、勞務(wù)派遣及非全日制用工 8.1 集體合同管理中要注意的事項 8.1.1 集體合同管理 8.1.2 集體合同約束力 8.2 勞務(wù)派遣管理 8.2.1 勞務(wù)派遣管理 8.2.2 勞務(wù)派遣用工 8.3 非全日制用工 8.3.1 勞動合同管理 8.3.2 非全日制用工管理 第9章 外企人力資源管理中的法律問題 9.1 招聘與社會保險管理 9.1.1 外資企業(yè)員工招聘管理 9.1.2 外資企業(yè)社會保險管理 9.2 勞動合同管理 9.2.1 外資企業(yè)勞動合同簽訂 9.2.2 外資企業(yè)勞動合同履行 第10章 企業(yè)勞動爭議處理 10.1 勞動爭議處理 10.1.1 勞動爭議的法律界定 10.1.2 勞動爭議的處理程序 10.1.3 勞動爭議的舉證責任 10.1.4 勞動爭議的仲裁時效 10.1.5 勞動爭議的一裁終局 10.1.6 勞動爭議的法律訴訟 10.2 勞動爭議案例 10.2.1 實習生勞動關(guān)系認定 10.2.2 約定工資中含加班費 10.2.3 解除無固定期限合同 10.2.4 調(diào)崗辭退引起的爭議 10.2.5 公司活動中工傷認定 10.2.6 外派員工培訓費賠償 第11章 人力資源相關(guān)合同及文本 11.1 錄用通知書 11.2 培訓協(xié)議書 11.3 保密協(xié)議書 11.4 勞動合同范本 11.5 員工手冊范本 11.6 競業(yè)限制協(xié)議書 11.7 勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議書 11.8 勞動合同變更協(xié)議書 11.9 解除勞動合同通知書 11.10 終止勞動合同通知書 11.11 勞動爭議調(diào)解申請書 11.12 勞動爭議調(diào)解協(xié)議書 附錄 附錄A 中華人民共和國勞動法 附錄B 中華人民共和國勞動合同法 附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例 附錄D 北京市勞動合同規(guī)定 附錄E 上海市勞動合同條例 人力資源管理適用法律法規(guī)全案 書摘： 第1章 人力資源常用法律法規(guī) 1.1 勞動法律淵源與效力 1.1.1 人力資源勞動法律淵源 人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知并遵守國家的各項法律法規(guī)及規(guī)范性文件。

勞動法律淵源是指法的具體表現(xiàn)形式，即法是由哪個具體的國家機關(guān)、通過什么方式并以何種法律文件形式表現(xiàn)，根據(jù)創(chuàng)制機關(guān)和方式的不同而劃分為不同的類別，并具有不同等級的效力范圍。圖所示的是按照法律效力由高到低排列，在企業(yè)的人力資源管理中適用，由國家制定認可的勞動法律規(guī)范的各種表現(xiàn)形式。

1.1.2 勞動法律法規(guī)的效力 憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關(guān)條款規(guī)定了勞動者享有的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、休息權(quán)等。 勞動法律的法律效力僅低于憲法，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等。

國務(wù)院勞動行政法規(guī)的法律效力低于憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女。

4.從事人力資源的工作,需要了解哪些法律規(guī)

1、《勞動法》、《勞動合同法》及其實施條例是最為重要的兩個法律。

2、《工資支付暫行規(guī)定》、勞動部關(guān)于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》的通知、《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《最低工資規(guī)定》是關(guān)于工資的相關(guān)法律規(guī)定。

3、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例及其實施辦法》關(guān)于假期的相關(guān)法律。

4、《工傷保險條例》、《社會保險法》、《住房公積金管理條例》等是關(guān)于社保、公積金的法律。