一、續(xù)簽無期限勞動合同約定條件關(guān)鍵是什么?

續(xù)訂勞動合同時勞動合同約定條件是與勞動合同期滿終止用人單位應(yīng)否支付經(jīng)濟補償金息息相關(guān)。根據(jù)我國勞動合同法，當(dāng)新舊勞動合同多個條款同時發(fā)生變化，如何識別和判斷勞動合同約定條件有無維持或提高，是認(rèn)定用人單位在勞動合同期滿終止后應(yīng)否支付經(jīng)濟補償金的關(guān)鍵所在。

二、勞動合同約定條件是否維持或提高的考量范圍

根據(jù)勞動合同法第十七條、第二十二條及第二十三條規(guī)定，勞動合同除了必備的主體、期限、報酬等條款外，雙方還可以約定試用期、服務(wù)期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇、競業(yè)限制、違約金等條款。可以納入勞動合同法維持或提高勞動合同條件考量范圍的條款至少應(yīng)滿足兩個條件：一是該條款涉及勞動合同雙方權(quán)利義務(wù)調(diào)整;二是該合同條款屬于合同雙方可以協(xié)商約定的范圍，即不屬于法律或法規(guī)對勞動合同條款進行強制干預(yù)、無協(xié)商余地的情形。就勞動合同必備條款而言，合同雙方的名稱、住所、地址等信息屬于客觀事實，不涉及勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)，故不屬于勞動合同法第四十六條第(五)項中約定的勞動合同條件考量范圍。而勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等事項涉及雙方權(quán)利義務(wù)，亦可以由雙方協(xié)商約定，故應(yīng)屬于可以納入續(xù)訂勞動合同時比對勞動條件事項范圍。此外，用人單位和勞動者雙方在勞動合同中所約定的服務(wù)期、競業(yè)限制條款、違約金等條款，亦涉及合同雙方權(quán)利義務(wù)，因此亦屬于可以納入續(xù)訂勞動合同時的新舊合同條件比對范圍。

三、勞動合同約定條件是否維持或提高的考量標(biāo)準(zhǔn)

近年來，就如何判定“維持或提高勞動合同約定條件”實務(wù)界認(rèn)識不一，有勞動合同約定條件形式推定說、權(quán)利判定說以及勞動合同變更說等觀點。但如何準(zhǔn)確把握“維持或提高勞動合同約定條件”的客觀標(biāo)準(zhǔn)，特別是勞動合同約定條件以何主體為判斷視角、以何對象為判斷內(nèi)容以及以何時段條件為判斷基準(zhǔn)等，則是識別和判斷勞動合同約定條件是否維持或提高的核心所在。

1、勞動合同約定條件是否維持或提高，應(yīng)以勞動者為主體視角進行判斷。

勞動合同涉及用人單位和勞動者雙方，不同的主體視角對勞動合同約定條件是否提高或維持的判斷結(jié)果各異。從勞動合同法第四十六條第(五)項規(guī)定“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外”的文義上看，用人單位維持或提高勞動合同條件的對象是勞動者，故勞動合同約定條件是否維持或提高均是相對于勞動者而言的。加之勞動合同法系以“保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”為立法宗旨，因此判斷勞動合同約定條件是否提高或維持應(yīng)以勞動者為主體進行判定。

2、勞動合同約定條件是否維持或提高，應(yīng)以權(quán)利義務(wù)為對象進行判斷。

有觀點認(rèn)為，勞動合同內(nèi)容包括實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利、義務(wù)兩個方面。勞動合同法所指的維持或提高勞動合同約定條件，應(yīng)當(dāng)理解為勞動者權(quán)利方面的條件，而不應(yīng)當(dāng)包括義務(wù)方面的條件。但是，在勞動關(guān)系建立后的勞動合同履行運行過程中，勞動合同中權(quán)利與義務(wù)緊密相連、相伴相生，權(quán)利與義務(wù)從不同視角往往可以互為轉(zhuǎn)換。因此，續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)以勞動者的權(quán)利和義務(wù)內(nèi)容為對象進行綜合判斷。勞動者工資待遇、社會保險待遇等權(quán)利的增加，意味著勞動合同約定條件的提高;與此相對應(yīng)的，勞動合同中約定提高違約金、增加工作時間、拓展競業(yè)禁止范圍等義務(wù)，則表明勞動合同約定條件并未維持或提高。

3、是勞動合同約定條件是否維持或提高，應(yīng)以勞動者最新實際勞動條件為基準(zhǔn)進行判斷。

實踐中，勞動合同期限短則幾個月，長則五至十年。隨著勞動合同的持續(xù)履行，由于經(jīng)濟社會不斷發(fā)展變化，在用人單位和勞動者協(xié)商一致前提下，勞動合同中的崗位、工資、工作地點等約定條件可能發(fā)生變更。根據(jù)勞動合同法和相關(guān)司法解釋規(guī)定，勞動合同的變更可以“書面形式進行”或雖為口頭變更但實際履行超過一個月以上的形式進行。故在比對勞動合同約定條件時，應(yīng)以書面變更或?qū)嶋H履行超過一個月的口頭變更后的最新工作條件為基準(zhǔn)進行判斷。

四、勞動合同約定條件是否維持或提高的具體識別

1、關(guān)于勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護和職業(yè)危害防護等權(quán)利性條款的判斷。

勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護和職業(yè)危害防護等與勞動者密切相關(guān)，增加勞動報酬、縮短工作時間、提高社會保險、增強勞動保護和職業(yè)危害防護等對勞動者而言，有百利而無一害。因此，單純增加勞動報酬、提高社會保險、增強勞動保護和職業(yè)危害防護等應(yīng)屬于提高勞動合同約定條件。需要說明的是，如果續(xù)訂勞動合同時，改變了勞動者的薪酬體系或薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)，比如在勞動報酬上，用人單位將原勞動合同中勞動者固定薪酬變更為底薪加提成的薪酬模式。按新的薪酬計算模式，合同期限內(nèi)勞動者的薪酬待遇可能高于亦可能低于原勞動合同的固定薪酬時，此時如果雙方對是否提高勞動合同待遇有爭議時，應(yīng)回歸是否同意維持原薪酬體系續(xù)訂勞動合同進行判定。此外，在續(xù)訂勞動合同時，用人單位將勞動者的工作時間從標(biāo)準(zhǔn)工時制改為綜合工時制時或相反從綜合工時制改為標(biāo)準(zhǔn)工時制的，屬于提高還是維持原勞動合同條件不好判斷時，應(yīng)與勞動報酬模式調(diào)整作同樣處理判斷。

2、關(guān)于增加勞動合同期限、變更工作地點、工作崗位等中立性條款的判斷。

首先是關(guān)于增加勞動合同期限是否屬于提高勞動合同約定條件的判定。我國的勞動立法強調(diào)保護勞動者的合法權(quán)益，建立長期、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系是勞動合同法的立法宗旨。續(xù)訂勞動合同時，增加勞動合同期限客觀上增加了勞動關(guān)系解除或終止的難度，因為用人單位在此情形下難以適用勞動合同到期終止這一法定理由終止勞動合同，因此用人單位所要承擔(dān)的義務(wù)也將有所加重;而與此同時，勞動合同期限的延長，并不會影響勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，勞動者完全可以根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定提前通知用人單位后解除勞動合同。因此，增加勞動合同期限應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為提高勞動合同約定條件;反之，則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為降低勞動合同約定的條件。其次是變更工作地點、調(diào)整工作崗位的判定。對此，應(yīng)堅持合理性原則和是否增加勞動者負(fù)擔(dān)原則進行判斷。對于工作地點和工作崗位系因用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生變化而引起的調(diào)整的，如果并未增加勞動者額外勞動負(fù)擔(dān)的，則應(yīng)屬于合理的變更，仍屬于維持或者提高勞動合同約定條件。反之，如果調(diào)整工作地點和工作崗位增加了勞動者額外的勞動負(fù)擔(dān)，則不屬于維持或者提高勞動合同約定條件。

3、關(guān)于勞動者權(quán)利義務(wù)條款互有增加，即部分約定條件提高、部分約定條件降低的判斷。

此種情形下，有觀點認(rèn)為，鑒于勞動合同約定的整體性，應(yīng)從有利于保護勞動者權(quán)益出發(fā)，當(dāng)有些條件降低、有些條件提高時仍然應(yīng)認(rèn)定為降低勞動合同約定條件。但該做法有違公平原則，值得商榷。其實，勞動合同到期續(xù)訂可以分為雙方同意續(xù)訂及雙方協(xié)商續(xù)訂條款內(nèi)容兩個階段。當(dāng)勞動者權(quán)利義務(wù)互有增加，總體而言是否屬于維持或提高勞動合同條件不好量化衡量時，應(yīng)回歸是否同意續(xù)訂原勞動合同來判斷用人單位應(yīng)否支付經(jīng)濟補償金。如果勞動者不同意維持原勞動合同條款續(xù)訂勞動合同，則不能獲得經(jīng)濟補償金;反之，則用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

在我們出去工作的時候，我們一定要記得跟這個用人的單位簽訂好這個勞動的合同，當(dāng)這個出現(xiàn)經(jīng)濟上或者其他方面的一些糾紛的時候，我們可以依舊拿著這個合同根據(jù)我們國家的法律中保障我們利益的條例來維護我們自身正當(dāng)?shù)睦麧櫋?/p>