案情簡介

孔先生于2009年3月10日入職A公司，擔任客戶主管，雙方簽訂合同期限至2015年3月9日止的《勞動合同》。

2012年，A公司經營連年虧損，為了重獲生機，法人甲決定找朋友乙、丙幫忙入資。經協商，乙、丙兩人同意后，隨后三人到工商局辦理了股權變更手續(xù)，并啟動了法定破產程序。經過架構發(fā)生變化，經全體合伙人商議，決定將公司名稱變更為B公司。

B公司經過破產程序后，公司進行了清算、重組，很快投入了新的運營當中去。同時，B公司將人員進行重新整合，所有人員重新競聘上崗。

2013年5月15日，B公司向孔先生提出協商解除勞動合同，孔先生表示同意。但是雙方在經濟補償金核算時，存在不同意見：孔先生認為其于2009年3月10日入職，應從其入職時開始計算工齡，B公司認為，孔先生的工齡應從公司“洗牌”之后開始算。

雙方協商不成，只能在仲裁庭上一探究竟。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于：A公司名稱變更為B公司后，作為A公司員工的孔先生的工齡是否要重新計算？

經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。B公司雖于2012年10月對名稱進行過重組、名稱變更，但此情形不屬于導致勞動關系變化的情況，故孔先生關于所持其工作年限應從2009年3月開始起算的主張可以成立。雙方于2013年5月協商一致解除勞動合同，依據《勞動合同法》第四十六條第二款規(guī)定，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

案例評析

1、企業(yè)的名稱變更，不等于公司主體的變更，企業(yè)的名稱變更，相當于一個自然人的姓名變更。雖然名稱變更了，但是其主體并沒有因為名稱的變更而消失。所以企業(yè)的名稱變更不屬于勞動關系主體變更，企業(yè)不得以此作為不承擔義務的理由。

2、企業(yè)內部競聘程序僅是在企業(yè)的內容對員工現有崗位進行調整，調整后屬于雙方協商一致對員工崗位情況進行變更。此種情形僅是對勞動合同中雙方約定的崗位、工資等情況進行變更，但是對于勞動合同期限、用人單位的權利義務承擔主體并沒有任何變化。所以競聘上崗情況對于勞動合同的履行并沒有影響。

3、《勞動合同法》第40條第三項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。此條當中的“客觀情形”既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發(fā)生困難，虧損或業(yè)務緊縮；也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。企業(yè)重組以后名稱變更，不屬于《勞動合同法》第40條第三項所言的“客觀情形發(fā)生重大變化”，用人單位不能以此與勞動者解除勞動合同。

來源 | 藍海人力