罰款屬于行政處罰種類之一，只能由具有相應職權(quán)的國家行政機關(guān)作出，公司不是行政機關(guān)，無權(quán)對員工進行罰款。罰款是由具備相應職權(quán)的行政機關(guān)作出的行政行為。

例如，公安機關(guān)實施的罰款處罰。公司沒有對員工進行罰款的權(quán)利，如果因為員工遲到早退要求員工繳納罰款，公司的行為存在違法。

可以扣除員工工資的合法情形：

一、代扣代繳

有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

用人單位代扣代繳的個人所得稅；

用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用

二、損失賠償

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的。

經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。 關(guān)于損失賠償?shù)牡胤秸呓庾x：

勞動合同或規(guī)章制度約定，勞動者在履行職務過程中給用人單位造成經(jīng)濟損失的應承擔全部賠償責任，用人單位以此為由向勞動者主張全部經(jīng)濟損失的，是否應當支持？

用人單位與勞動者就損害賠償責任約定過高的，仲裁委、人民法院可以按照利益與風險共擔、權(quán)利與義務對等的原則，根據(jù)過錯形式和程度、勞動報酬、損失數(shù)額等因素酌情對賠償責任進行調(diào)整。具體如下：

1、勞動者非因執(zhí)行工作任務，故意侵害用人單位權(quán)益，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可向勞動者主張侵權(quán)賠償責任；

2、勞動者在執(zhí)行工作任務過程中因故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按勞動爭議向勞動者主張賠償經(jīng)濟損失，雙方勞動關(guān)系繼續(xù)履行的，經(jīng)濟損失的賠償應從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付，賠償總額一般不超過經(jīng)濟損失的40%；雙方勞動關(guān)系解除或終止的，可根據(jù)勞動者的過錯程度、勞動報酬、事故原因、損失數(shù)額等情況酌情確定勞動者應承擔的一次性賠償比例，賠償比例一般不超過經(jīng)濟損失的30%；

3、勞動者因一般過失給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位請求勞動者賠償經(jīng)濟損失，不予支持。

出現(xiàn)遲到、曠工、早退等違紀情形企業(yè)該如何處理

制定企業(yè)規(guī)章制度或獎懲制度，對此類行為進行規(guī)范。比如，在績效工資或全勤獎上作規(guī)定，將考勤作為評定指標。如果公司已依法在規(guī)章制度中明確上班遲到早退要扣績效工資，且公司對現(xiàn)有的規(guī)章制度已進行民主程序，并告知員工的。那么如果員工出現(xiàn)遲到早退的情況，公司減少支付相應的績效工資，這種行為就并不違反法律規(guī)定。

同時用人單位也要注意，在扣除員工績效工資時，除了要符合單位的規(guī)章制度外，金額設置上還要與勞動者違紀行為所產(chǎn)生的損失相適宜。盡管用人單位享有通過制定規(guī)章制度規(guī)范企業(yè)管理和員工行為的自主經(jīng)營權(quán)，但其權(quán)利不得濫用。如果通過罰款或設置高金額的扣款對員工進行管理，則很大可能被視為管理權(quán)的濫用，既不公平也不合理，亦不符合法律規(guī)定。