很多人總是錯(cuò)誤地認(rèn)為，用人單位的規(guī)章制度是用人單位根據(jù)自身需要單方面制定的，用人單位可以為所欲為。但與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛時(shí)，適用規(guī)章制度時(shí)，視為無(wú)效規(guī)章制度，因此承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)法律責(zé)任。

　　雇主如何制定合法有效的規(guī)章制度？結(jié)合實(shí)際操作，用人單位應(yīng)制定有效合理的規(guī)章制度，至少應(yīng)做到以下三點(diǎn)：

一、條例的內(nèi)容必須合法合理。

　　規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利待遇的規(guī)定不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中最常見(jiàn)的是很多用人單位規(guī)定試用期內(nèi)不繳納社保，這與法律相沖突，即使制定了也是違法的。制定的內(nèi)容要合理。比如用人單位的員工手冊(cè)規(guī)定，總共上三次廁所的員工，可以被辭退10分鐘以上。解雇員工是一件嚴(yán)肅的事情。必須是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。辭退員工上廁所只需要10多分鐘，顯然失去了合理性。

二、制定過(guò)程合法，即通過(guò)民主程序制定。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4 (2)條規(guī)定，用人單位制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理等與勞動(dòng)者切身利益直接相關(guān)的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，經(jīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這一規(guī)定明確要求用人單位在制定規(guī)章制度過(guò)程中遵循平等協(xié)商的民主程序。規(guī)章制度的作用是約束工人。對(duì)于這種可能涉及雇員切身利益的制度，不應(yīng)該讓雇主說(shuō)了算。否則，這種制度的規(guī)章制度可能會(huì)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的利益，嚴(yán)重失衡雙方的利益。因此，與工會(huì)、工人或工人代表就規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商是一種民主程序。

三、規(guī)章制度必須向職工公開(kāi)。

　　用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4 (4)條，用人單位應(yīng)當(dāng)將與勞動(dòng)者切身利益直接相關(guān)的規(guī)章制度和重大決策予以公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。在實(shí)踐中，宣傳的方法多種多樣。比如，工人入職時(shí)，讓工人仔細(xì)閱讀規(guī)章制度，然后讓工人在同版本的規(guī)章制度頁(yè)上簽字并保存；或組織學(xué)習(xí)規(guī)章制度，保存規(guī)章制度的考勤清單、時(shí)間、記錄和試卷。同時(shí)，用人單位一定不要忘記保留公開(kāi)證據(jù)。用人單位不遵守上述程序，單方面制定規(guī)章制度的，用人單位的規(guī)章制度將因違反法律而無(wú)效，不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。單位依據(jù)本規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處罰，也將因無(wú)法律依據(jù)處理而承擔(dān)高額賠償費(fèi)用。