1.企業(yè)的勞動規(guī)章制度違反法律法規(guī)會給用人單位帶來什么法律風險

勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。

不合法的勞動規(guī)章制度，用人單位要承擔相應的法律責任。 1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。不合法的勞動規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2、要承擔給勞動者造成損害的賠償責任。 按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3、勞動者可以隨時解除勞動合同。 根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金。

2.企業(yè)勞動合同中得法律風險有哪些

一、招聘員工時的法律風險 風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。

這里主要是針對專業(yè)技術(shù)人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業(yè)的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議，一旦違約將要面臨高額的賠償。 風險2：潛在疾病或職業(yè)病。

法律規(guī)定勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)是不能解除勞動合同的，如果企業(yè)招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業(yè)病的話，那么除非現(xiàn)在單位能證明該職業(yè)病是由先前單位職業(yè)危害造成的，否則將由現(xiàn)在單位承擔該職工治療職業(yè)病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。 建議：企業(yè)招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，并且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動合同的法律風險 風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。 風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

建議：用工之后，企業(yè)必須在一個月之內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業(yè)提出而員工拒簽的，企業(yè)應該立即與之解除勞動關系，并無需支付經(jīng)濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經(jīng)濟補償。 三、員工不辭而別的法律風險 員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規(guī)定的程序及時辦理解除勞動合同手續(xù)，一旦員工回來主張工資、加班費、經(jīng)濟補償?shù)龋蠖鄶?shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地。

建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規(guī)范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內(nèi)回公司上班，并提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標準時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權(quán)，并以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續(xù)。 四、不交社會保險的風險 滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。

建議：現(xiàn)實中，也有很多企業(yè)在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自愿不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或雇主責任險等商業(yè)保險也不能替代社會保險。

五、規(guī)章制度存在的法律風險 違反“民主程序、內(nèi)容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力。 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項，必須經(jīng)過民主程序并向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據(jù)。

如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經(jīng)濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相悖，否則規(guī)定無效。

建議：規(guī)章制度是企業(yè)各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據(jù)。嚴格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴謹、細致的規(guī)章制度是任何一個企業(yè)所必須做的一件大事。

首先，制定主體必須明確為企業(yè)，如以辦公室或部門的名義制訂和發(fā)布，發(fā)生糾紛時不能被采用；其次，規(guī)章制度內(nèi)容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，經(jīng)平等協(xié)商確定；第四，規(guī)章制度制定后必須向員工公示。以上過程都要保存好證據(jù)，否則發(fā)生糾紛時，仲裁庭或法院將不采信規(guī)章制度的規(guī)定。

3.用人單位違法解除勞動合同的有什么法律風險

用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當向勞動者支付賠償金（每服務一年支付兩個月工資）。

《勞動合同法》

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4.企業(yè)勞動合同中得法律風險有哪些

一、招聘員工時的法律風險 風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。

這里主要是針對專業(yè)技術(shù)人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業(yè)的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議，一旦違約將要面臨高額的賠償。 風險2：潛在疾病或職業(yè)病。

法律規(guī)定勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)是不能解除勞動合同的，如果企業(yè)招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業(yè)病的話，那么除非現(xiàn)在單位能證明該職業(yè)病是由先前單位職業(yè)危害造成的，否則將由現(xiàn)在單位承擔該職工治療職業(yè)病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。 建議：企業(yè)招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，并且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動合同的法律風險 風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。 風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

建議：用工之后，企業(yè)必須在一個月之內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業(yè)提出而員工拒簽的，企業(yè)應該立即與之解除勞動關系，并無需支付經(jīng)濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經(jīng)濟補償。 三、員工不辭而別的法律風險 員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規(guī)定的程序及時辦理解除勞動合同手續(xù)，一旦員工回來主張工資、加班費、經(jīng)濟補償?shù)?，大多?shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地。

建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規(guī)范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內(nèi)回公司上班，并提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標準時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權(quán)，并以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續(xù)。 四、不交社會保險的風險 滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。

建議：現(xiàn)實中，也有很多企業(yè)在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自愿不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或雇主責任險等商業(yè)保險也不能替代社會保險。

五、規(guī)章制度存在的法律風險 違反“民主程序、內(nèi)容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力。 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項，必須經(jīng)過民主程序并向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據(jù)。

如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經(jīng)濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相悖，否則規(guī)定無效。

建議：規(guī)章制度是企業(yè)各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據(jù)。嚴格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴謹、細致的規(guī)章制度是任何一個企業(yè)所必須做的一件大事。

首先，制定主體必須明確為企業(yè)，如以辦公室或部門的名義制訂和發(fā)布，發(fā)生糾紛時不能被采用；其次，規(guī)章制度內(nèi)容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，經(jīng)平等協(xié)商確定；第四，規(guī)章制度制定后必須向員工公示。以上過程都要保存好證據(jù)，否則發(fā)生糾紛時，仲裁庭或法院將不采信規(guī)章制度的規(guī)定。

5.用人單位有哪些勞動用工法律風險

用人單位有這些勞動用工的法律風險，具體如下：1、不履行如實告知義務引起的法律風險。

用人單位如實告知勞動者工作內(nèi)容、職業(yè)危害等，這是用人單位主動的義務。2、招用尚未與其他單位解除或者終止勞動合同人員引起的法律風險。

這是用人單位容易忽略的一點。3、未按時支付勞動報酬、經(jīng)濟補償及違法解除勞動合同引起的法律風險。

用人單位應當按照勞動合同的約定和國家的規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。擴展資料第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。參考資料：全國人民代表大會：中華人民共和國勞動合同法。

6.企業(yè)常見的法律風險有哪些

1、招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險

2、被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風險

3、試用期約定不當?shù)姆娠L險

4、處理勞動關系程序不到位的法律風險

5、解除勞動合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的法律風險

6、違背勞動法規(guī)解除勞動合同的法律風險

7、工資支付不合法的法律風險

8、企業(yè)未繳納工傷保險，將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔的法律風險

9、違反女職工特別保護規(guī)定的法律風險

10、企業(yè)不按約定支付加班加點工資行為的法律風險

7.如何應對企業(yè)存在的勞動用工風險

但隨著《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》的實施，且在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事后救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現(xiàn)實。

用人單位應當樹立起事前防范、事中控制、事后救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防范，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發(fā)生勞動爭議時做到有“法”可依，有“法”可行。

作為用人單位不但應當重視規(guī)章制度的實體內(nèi)容具有可執(zhí)行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位的規(guī)章管理制度必須經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商，才能表決通過，且規(guī)章制度必須經(jīng)過一定范圍、程度的公示，才能在發(fā)生爭議時作為適用依據(jù)。

事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規(guī)章制度的規(guī)定加以執(zhí)行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，對于嚴重違反規(guī)章制度的及時下發(fā)解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續(xù)期前，及時向員工送達續(xù)簽勞動合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在。但隨著《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》的實施，且在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事后救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現(xiàn)實。

用人單位應當樹立起事前防范、事中控制、事后救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防范，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發(fā)生勞動爭議時做到有“法”可依，有“法”可行。

作為用人單位不但應當重視規(guī)章制度的實體內(nèi)容具有可執(zhí)行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法。《勞動合同法》規(guī)定用人單位的規(guī)章管理制度必須經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商，才能表決通過，且規(guī)章制度必須經(jīng)過一定范圍、程度的公示，才能在發(fā)生爭議時作為適用依據(jù)。

事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規(guī)章制度的規(guī)定加以執(zhí)行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，對于嚴重違反規(guī)章制度的及時下發(fā)解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續(xù)期前，及時向員工送達續(xù)簽勞動合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發(fā)解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。事后救濟，的方式各用人單位均普遍采用著，在發(fā)生爭議后通過協(xié)商、仲裁、訴訟方式解決，往往是“殺敵一萬，損兵三千”，不但造成額外成本的增加，且對企業(yè)自身形象、長期發(fā)展均有害無利。

并且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示范性，會帶來連鎖反映，產(chǎn)生一些難以估量的損失。尤其是即將實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》更大限度的維護了勞動者的權(quán)益，限制用人單位訴訟權(quán)利，導致用人單位在爭議過程中處于更為不利的地位，難以通過事后救濟的模式維護自身利益。

事前防范、事中控制、事后救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規(guī)，依法合規(guī)地經(jīng)辦勞動事務，只有這樣才能有效地防范與控制用工風險。

8.企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動合同法中的風險 詳細

企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動合同法中的風險 企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動合同法中的風險 2011 年05 月27 日 企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動合同法中的風險 隨著《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的施行，勞動者的維權(quán)意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護自己的合法權(quán)益。

當然，其中也不乏個別勞動者與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，試圖通過現(xiàn)行法律謀取不正當利益。 在企業(yè)與勞動者的勞動關系中，企業(yè)是強者；但是在現(xiàn)行法律框架中，一旦出現(xiàn)勞動爭議，不管是在前置的勞動爭議仲裁階段，還是在其后的勞動爭議訴訟階段，企業(yè)實際上都處于弱勢地位。

因為面對資金、實力都強的企業(yè)，勞動者在人們眼里，普遍處于弱小角色，而且勞動合同法的立法目的之一就是要“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”，在出現(xiàn)勞動爭議糾紛后，即使企業(yè)不存在過錯，人們也會認為是企業(yè)在以強欺弱，不論是仲裁機構(gòu)還是法院均會對勞動者產(chǎn)生同情心。 因此，企業(yè)如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機構(gòu)和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。

本文將通過現(xiàn)行勞動爭議糾紛中易出現(xiàn)的幾種情況，在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)如何合理合法規(guī)避對已不利的情況作初步論述。 一、勞動者的姓名，住址條款 對于解除勞動合同時的送達作用 二、勞動合同期限 確定建立勞動關系的日期，計算經(jīng)濟補償金、繳納社會保險的起算時間，是否提前解除或終止 試用期 試用期的作用：21 條 除勞動者有 39 條和 40 條 1、2 項規(guī)定的情形外，不得解除合同，解除的，應說明理由。

39 條1 項：試用期間補充證明不符合錄用條件的，如何運用 與試用期滿后解除勞動合同有什么不同：可以隨時提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補償金； 需要提前三十日提出，書面通知，按47 條支付經(jīng)濟補償。 試用期工資：20 條 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

三、工作內(nèi)容和工作地點 以確定崗位工資 用以確定是否符合40 條第2 項：不能勝任，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后還不能勝任的解除合同理由 確定以后崗位調(diào)整 工作地點用以確定勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件，職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項（條例14 條），適用以解決有多處經(jīng)營場所的企業(yè)。（以勞動合同履行地為準，注冊地標準高，且雙方有約定的，從其約定） 四、勞動報酬 涉及勞動報酬的勞動爭議的時效 1、普通勞動爭議仲裁的時效 根據(jù)《勞動合同爭議調(diào)解仲裁法》第27 條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，并且可以中止、中斷。

2、拖欠勞動報酬爭議的時效 《勞動合同爭議調(diào)解仲裁法》第27 條第四款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。 3、拖欠勞動報酬爭議時效的例外 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2 年的訴訟時效規(guī)定，不用仲裁前置程序。

4、“勞動爭議發(fā)生之日” 工資爭議，仲裁委在實際操作中，普遍以“工資發(fā)放之日”作為勞動者“知道或應當知道權(quán)利被侵害之日”，即勞動爭議發(fā)生之日。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對此作了明確規(guī)定，第一條第一項中規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日，不能證明的，勞動者主張權(quán)利為發(fā)生之日。

對于在勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動者送達拒付工資書面通知，則勞動者可以在勞動關系存續(xù)期間的任何時間申請仲裁。 5、企業(yè)如何規(guī)避，合理適用舉證責任 企業(yè)需要做好以下工作： （1）如果拒絕支付勞動者本月的工資，需要在工資發(fā)放日之前的合理時間以書面形式向勞動者送達拒付工資通知書，以解決發(fā)生勞動爭議后的時效起算問題。

（2）由于工資欠條適用普通民事訴訟時效的規(guī)定，不需要仲裁前置，因此企業(yè)要謹慎向勞動者出具工資欠條。 （3）企業(yè)應當妥善保管相關文件。

五、拖欠勞動者社會保險是否屬于勞動爭議 社會保險爭議包括：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，用人單位與勞動者簽訂放棄社會保險或簽訂由勞動者自行繳納社會保險的協(xié)議，勞動者要求用人單位支付社會保險待遇等。 1、用人單位未為勞動者繳納社會保險的法律后果 《勞動法》第73 條和《社會保險征繳暫行條例》第4 條都規(guī)定，用人單位和勞動者必須按時足額繳納社會保險。

在《勞動合同法》施行之前，對于用人單位未為勞動者繳納社會保險的，《勞動法》未做明確規(guī)定，僅說明在用人單位未按約。

9.企業(yè)違反什么侵犯職工勞動權(quán)益

《工會法》第二十二條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權(quán)益情形，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚?/p>

（一）克扣職工工資的；

（二）不提供勞動安全衛(wèi)生條件的；

（三）隨意延長勞動時間的；

（四）侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的；

（五）其他嚴重侵犯職工勞動權(quán)益的。