1.企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律法規(guī)會(huì)給用人單位帶來什么法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。

不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

2、要承擔(dān)給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任。 按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.企業(yè)勞動(dòng)合同中得法律風(fēng)險(xiǎn)有哪些

一、招聘員工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

這里主要是針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、高級(jí)管理人員，尤其是同行業(yè)的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議，一旦違約將要面臨高額的賠償。 風(fēng)險(xiǎn)2：潛在疾病或職業(yè)病。

法律規(guī)定勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)是不能解除勞動(dòng)合同的，如果企業(yè)招用這樣的職工，不但不能享受勞動(dòng)力價(jià)值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業(yè)病的話，那么除非現(xiàn)在單位能證明該職業(yè)病是由先前單位職業(yè)危害造成的，否則將由現(xiàn)在單位承擔(dān)該職工治療職業(yè)病和工傷待遇的所有費(fèi)用，這個(gè)費(fèi)用就更大了。 建議：企業(yè)招用員工，要設(shè)計(jì)專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請(qǐng)表外，還應(yīng)要求員工提供與原用人單位的解除勞動(dòng)合同證明書，并且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)1：向勞動(dòng)者支付雙倍勞動(dòng)報(bào)酬：從第二個(gè)月起至滿一年的前一日應(yīng)支付勞動(dòng)者每月二倍的工資。 風(fēng)險(xiǎn)2：形成無固定期限勞動(dòng)合同：法律上直接視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

建議：用工之后，企業(yè)必須在一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，如果企業(yè)提出而員工拒簽的，企業(yè)應(yīng)該立即與之解除勞動(dòng)關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則超過一個(gè)月，即使解除但仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 三、員工不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn) 員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規(guī)定的程序及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，一旦員工回來主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，大多?shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地。

建議：員工擅自離職，用人單位一定要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范細(xì)致地操作：首先，要以書面形式送達(dá)通知書，限定員工在指定期限內(nèi)回公司上班，并提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當(dāng)員工的擅自離職達(dá)到可以解除合同的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，并以書面形式送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續(xù)。 四、不交社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn) 滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償損失；用人單位自行承擔(dān)全部工傷待遇。

建議：現(xiàn)實(shí)中，也有很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中載明員工不要求單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或是社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)已計(jì)算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自愿不辦理社會(huì)保險(xiǎn)的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團(tuán)體意外險(xiǎn)或雇主責(zé)任險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)也不能替代社會(huì)保險(xiǎn)。

五、規(guī)章制度存在的法律風(fēng)險(xiǎn) 違反“民主程序、內(nèi)容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，必須經(jīng)過民主程序并向勞動(dòng)者公示，否則不可以作為處理勞動(dòng)者的合法有效依據(jù)。

如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會(huì)被認(rèn)定為違法，還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍向勞動(dòng)者支付賠償金。另外，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相悖，否則規(guī)定無效。

建議：規(guī)章制度是企業(yè)各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時(shí)的依據(jù)。嚴(yán)格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的規(guī)章制度是任何一個(gè)企業(yè)所必須做的一件大事。

首先，制定主體必須明確為企業(yè)，如以辦公室或部門的名義制訂和發(fā)布，發(fā)生糾紛時(shí)不能被采用；其次，規(guī)章制度內(nèi)容不但要合法，更應(yīng)合理；第三，制定時(shí)必須履行民主程序，經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，經(jīng)平等協(xié)商確定；第四，規(guī)章制度制定后必須向員工公示。以上過程都要保存好證據(jù)，否則發(fā)生糾紛時(shí)，仲裁庭或法院將不采信規(guī)章制度的規(guī)定。

3.用人單位違法解除勞動(dòng)合同的有什么法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金（每服務(wù)一年支付兩個(gè)月工資）。

《勞動(dòng)合同法》

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

4.企業(yè)勞動(dòng)合同中得法律風(fēng)險(xiǎn)有哪些

一、招聘員工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

這里主要是針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、高級(jí)管理人員，尤其是同行業(yè)的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議，一旦違約將要面臨高額的賠償。 風(fēng)險(xiǎn)2：潛在疾病或職業(yè)病。

法律規(guī)定勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)是不能解除勞動(dòng)合同的，如果企業(yè)招用這樣的職工，不但不能享受勞動(dòng)力價(jià)值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業(yè)病的話，那么除非現(xiàn)在單位能證明該職業(yè)病是由先前單位職業(yè)危害造成的，否則將由現(xiàn)在單位承擔(dān)該職工治療職業(yè)病和工傷待遇的所有費(fèi)用，這個(gè)費(fèi)用就更大了。 建議：企業(yè)招用員工，要設(shè)計(jì)專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請(qǐng)表外，還應(yīng)要求員工提供與原用人單位的解除勞動(dòng)合同證明書，并且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)1：向勞動(dòng)者支付雙倍勞動(dòng)報(bào)酬：從第二個(gè)月起至滿一年的前一日應(yīng)支付勞動(dòng)者每月二倍的工資。 風(fēng)險(xiǎn)2：形成無固定期限勞動(dòng)合同：法律上直接視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

建議：用工之后，企業(yè)必須在一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，如果企業(yè)提出而員工拒簽的，企業(yè)應(yīng)該立即與之解除勞動(dòng)關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則超過一個(gè)月，即使解除但仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 三、員工不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn) 員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規(guī)定的程序及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，一旦員工回來主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋蠖鄶?shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地。

建議：員工擅自離職，用人單位一定要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范細(xì)致地操作：首先，要以書面形式送達(dá)通知書，限定員工在指定期限內(nèi)回公司上班，并提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當(dāng)員工的擅自離職達(dá)到可以解除合同的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，并以書面形式送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續(xù)。 四、不交社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn) 滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償損失；用人單位自行承擔(dān)全部工傷待遇。

建議：現(xiàn)實(shí)中，也有很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中載明員工不要求單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或是社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)已計(jì)算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自愿不辦理社會(huì)保險(xiǎn)的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團(tuán)體意外險(xiǎn)或雇主責(zé)任險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)也不能替代社會(huì)保險(xiǎn)。

五、規(guī)章制度存在的法律風(fēng)險(xiǎn) 違反“民主程序、內(nèi)容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，必須經(jīng)過民主程序并向勞動(dòng)者公示，否則不可以作為處理勞動(dòng)者的合法有效依據(jù)。

如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會(huì)被認(rèn)定為違法，還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍向勞動(dòng)者支付賠償金。另外，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相悖，否則規(guī)定無效。

建議：規(guī)章制度是企業(yè)各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時(shí)的依據(jù)。嚴(yán)格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的規(guī)章制度是任何一個(gè)企業(yè)所必須做的一件大事。

首先，制定主體必須明確為企業(yè)，如以辦公室或部門的名義制訂和發(fā)布，發(fā)生糾紛時(shí)不能被采用；其次，規(guī)章制度內(nèi)容不但要合法，更應(yīng)合理；第三，制定時(shí)必須履行民主程序，經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，經(jīng)平等協(xié)商確定；第四，規(guī)章制度制定后必須向員工公示。以上過程都要保存好證據(jù)，否則發(fā)生糾紛時(shí)，仲裁庭或法院將不采信規(guī)章制度的規(guī)定。

5.用人單位有哪些勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位有這些勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，具體如下：1、不履行如實(shí)告知義務(wù)引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、職業(yè)危害等，這是用人單位主動(dòng)的義務(wù)。2、招用尚未與其他單位解除或者終止勞動(dòng)合同人員引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。

這是用人單位容易忽略的一點(diǎn)。3、未按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及違法解除勞動(dòng)合同引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定和國家的規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。擴(kuò)展資料第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。參考資料：全國人民代表大會(huì)：中華人民共和國勞動(dòng)合同法。

6.企業(yè)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)有哪些

1、招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)

2、被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)

3、試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)

4、處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)

5、解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)

6、違背勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

7、工資支付不合法的法律風(fēng)險(xiǎn)

8、企業(yè)未繳納工傷保險(xiǎn)，將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)

9、違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)

10、企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)

7.如何應(yīng)對(duì)企業(yè)存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

但隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，且在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》即將實(shí)施的今天，單純靠事后救濟(jì)的方式來化解用工風(fēng)險(xiǎn)的方式，越來越不現(xiàn)實(shí)。

用人單位應(yīng)當(dāng)樹立起事前防范、事中控制、事后救濟(jì)的風(fēng)險(xiǎn)管理模式來化解用工風(fēng)險(xiǎn)。事前防范，要求用人單位訂立詳盡的勞動(dòng)合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財(cái)務(wù)等管理制度，以便在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)做到有“法”可依，有“法”可行。

作為用人單位不但應(yīng)當(dāng)重視規(guī)章制度的實(shí)體內(nèi)容具有可執(zhí)行性，同時(shí)應(yīng)當(dāng)重視制定程序，保證程序合法?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位的規(guī)章管理制度必須經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商，才能表決通過，且規(guī)章制度必須經(jīng)過一定范圍、程度的公示，才能在發(fā)生爭議時(shí)作為適用依據(jù)。

事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度的規(guī)定加以執(zhí)行，認(rèn)真審查應(yīng)聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動(dòng)合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的及時(shí)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書；在勞動(dòng)合同到期是否需續(xù)期前，及時(shí)向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時(shí)作出回復(fù)，避免用人單位陷入被動(dòng)局面；或在。但隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，且在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》即將實(shí)施的今天，單純靠事后救濟(jì)的方式來化解用工風(fēng)險(xiǎn)的方式，越來越不現(xiàn)實(shí)。

用人單位應(yīng)當(dāng)樹立起事前防范、事中控制、事后救濟(jì)的風(fēng)險(xiǎn)管理模式來化解用工風(fēng)險(xiǎn)。事前防范，要求用人單位訂立詳盡的勞動(dòng)合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財(cái)務(wù)等管理制度，以便在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)做到有“法”可依，有“法”可行。

作為用人單位不但應(yīng)當(dāng)重視規(guī)章制度的實(shí)體內(nèi)容具有可執(zhí)行性，同時(shí)應(yīng)當(dāng)重視制定程序，保證程序合法。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位的規(guī)章管理制度必須經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商，才能表決通過，且規(guī)章制度必須經(jīng)過一定范圍、程度的公示，才能在發(fā)生爭議時(shí)作為適用依據(jù)。

事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度的規(guī)定加以執(zhí)行，認(rèn)真審查應(yīng)聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動(dòng)合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的及時(shí)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書；在勞動(dòng)合同到期是否需續(xù)期前，及時(shí)向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時(shí)作出回復(fù)，避免用人單位陷入被動(dòng)局面；或在勞動(dòng)合同即將到期前以支付一個(gè)月工資為代價(jià)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書解除勞動(dòng)合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。事后救濟(jì)，的方式各用人單位均普遍采用著，在發(fā)生爭議后通過協(xié)商、仲裁、訴訟方式解決，往往是“殺敵一萬，損兵三千”，不但造成額外成本的增加，且對(duì)企業(yè)自身形象、長期發(fā)展均有害無利。

并且勞動(dòng)者針對(duì)用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示范性，會(huì)帶來連鎖反映，產(chǎn)生一些難以估量的損失。尤其是即將實(shí)施的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》更大限度的維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，限制用人單位訴訟權(quán)利，導(dǎo)致用人單位在爭議過程中處于更為不利的地位，難以通過事后救濟(jì)的模式維護(hù)自身利益。

事前防范、事中控制、事后救濟(jì)的風(fēng)險(xiǎn)管理模式要求用人單位熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，依法合規(guī)地經(jīng)辦勞動(dòng)事務(wù)，只有這樣才能有效地防范與控制用工風(fēng)險(xiǎn)。

8.企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法中的風(fēng)險(xiǎn) 詳細(xì)

企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法中的風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法中的風(fēng)險(xiǎn) 2011 年05 月27 日 企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法中的風(fēng)險(xiǎn) 隨著《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的施行，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸提高，越來越多的勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護(hù)自己的合法權(quán)益。

當(dāng)然，其中也不乏個(gè)別勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，試圖通過現(xiàn)行法律謀取不正當(dāng)利益。 在企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)是強(qiáng)者；但是在現(xiàn)行法律框架中，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭議，不管是在前置的勞動(dòng)爭議仲裁階段，還是在其后的勞動(dòng)爭議訴訟階段，企業(yè)實(shí)際上都處于弱勢(shì)地位。

因?yàn)槊鎸?duì)資金、實(shí)力都強(qiáng)的企業(yè)，勞動(dòng)者在人們眼里，普遍處于弱小角色，而且勞動(dòng)合同法的立法目的之一就是要“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭議糾紛后，即使企業(yè)不存在過錯(cuò)，人們也會(huì)認(rèn)為是企業(yè)在以強(qiáng)欺弱，不論是仲裁機(jī)構(gòu)還是法院均會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生同情心。 因此，企業(yè)如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機(jī)構(gòu)和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。

本文將通過現(xiàn)行勞動(dòng)爭議糾紛中易出現(xiàn)的幾種情況，在勞動(dòng)爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)如何合理合法規(guī)避對(duì)已不利的情況作初步論述。 一、勞動(dòng)者的姓名，住址條款 對(duì)于解除勞動(dòng)合同時(shí)的送達(dá)作用 二、勞動(dòng)合同期限 確定建立勞動(dòng)關(guān)系的日期，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、繳納社會(huì)保險(xiǎn)的起算時(shí)間，是否提前解除或終止 試用期 試用期的作用：21 條 除勞動(dòng)者有 39 條和 40 條 1、2 項(xiàng)規(guī)定的情形外，不得解除合同，解除的，應(yīng)說明理由。

39 條1 項(xiàng)：試用期間補(bǔ)充證明不符合錄用條件的，如何運(yùn)用 與試用期滿后解除勞動(dòng)合同有什么不同：可以隨時(shí)提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補(bǔ)償金； 需要提前三十日提出，書面通知，按47 條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 試用期工資：20 條 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn) 以確定崗位工資 用以確定是否符合40 條第2 項(xiàng)：不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后還不能勝任的解除合同理由 確定以后崗位調(diào)整 工作地點(diǎn)用以確定勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件，職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)（條例14 條），適用以解決有多處經(jīng)營場(chǎng)所的企業(yè)。（以勞動(dòng)合同履行地為準(zhǔn)，注冊(cè)地標(biāo)準(zhǔn)高，且雙方有約定的，從其約定） 四、勞動(dòng)報(bào)酬 涉及勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)爭議的時(shí)效 1、普通勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效 根據(jù)《勞動(dòng)合同爭議調(diào)解仲裁法》第27 條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，并且可以中止、中斷。

2、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的時(shí)效 《勞動(dòng)合同爭議調(diào)解仲裁法》第27 條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 3、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h時(shí)效的例外 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2 年的訴訟時(shí)效規(guī)定，不用仲裁前置程序。

4、“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日” 工資爭議，仲裁委在實(shí)際操作中，普遍以“工資發(fā)放之日”作為勞動(dòng)者“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，即勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對(duì)此作了明確規(guī)定，第一條第一項(xiàng)中規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日，不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利為發(fā)生之日。

對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動(dòng)者送達(dá)拒付工資書面通知，則勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的任何時(shí)間申請(qǐng)仲裁。 5、企業(yè)如何規(guī)避，合理適用舉證責(zé)任 企業(yè)需要做好以下工作： （1）如果拒絕支付勞動(dòng)者本月的工資，需要在工資發(fā)放日之前的合理時(shí)間以書面形式向勞動(dòng)者送達(dá)拒付工資通知書，以解決發(fā)生勞動(dòng)爭議后的時(shí)效起算問題。

（2）由于工資欠條適用普通民事訴訟時(shí)效的規(guī)定，不需要仲裁前置，因此企業(yè)要謹(jǐn)慎向勞動(dòng)者出具工資欠條。 （3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)妥善保管相關(guān)文件。

五、拖欠勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)是否屬于勞動(dòng)爭議 社會(huì)保險(xiǎn)爭議包括：用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂放棄社會(huì)保險(xiǎn)或簽訂由勞動(dòng)者自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)的協(xié)議，勞動(dòng)者要求用人單位支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇等。 1、用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律后果 《勞動(dòng)法》第73 條和《社會(huì)保險(xiǎn)征繳暫行條例》第4 條都規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

在《勞動(dòng)合同法》施行之前，對(duì)于用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，《勞動(dòng)法》未做明確規(guī)定，僅說明在用人單位未按約。

9.企業(yè)違反什么侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益

《工會(huì)法》第二十二條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益情形，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會(huì)可以請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚?/p>

（一）克扣職工工資的；

（二）不提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的；

（三）隨意延長勞動(dòng)時(shí)間的；

（四）侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的；

（五）其他嚴(yán)重侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的。