根據(jù)我國社會保險(xiǎn)法及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)，屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)合同法規(guī)定，違法法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同無效。因此，勞動(dòng)者、用人單位雙方約定不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用是無效的，此時(shí)勞動(dòng)者要求用人單位補(bǔ)繳社保，賠償未繳納社保的損失是可以得到法律支持的，但是勞動(dòng)者以未繳納社保為由提出解除勞動(dòng)合同，訴求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是無法得到勞動(dòng)爭議仲裁委員會、法院支持的。

2、用人單位是否可以將社會保險(xiǎn)費(fèi)用折算成現(xiàn)金發(fā)放給勞動(dòng)者?

以現(xiàn)金方式發(fā)放社會保險(xiǎn)費(fèi)用，不論是用人單位主動(dòng)操作，還是勞動(dòng)者資源申請，都是非常不可取的做法。理由是：

1)參加社會保險(xiǎn)，依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，系法律的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守，用人單位單方提出不參加社會保險(xiǎn)，將社保費(fèi)用折算成現(xiàn)金以工資形式發(fā)放給勞動(dòng)者，或者雙方協(xié)商約定社保費(fèi)用折抵現(xiàn)金，都違反了國家強(qiáng)制性規(guī)定，系違法行為。

2)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條和第四十六條的規(guī)定,用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，用人單位若以現(xiàn)金方式發(fā)放社會保險(xiǎn)費(fèi)給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者可以以用人單位未依法參加社會保險(xiǎn)為由提出解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3)勞動(dòng)者由于用人單位未參加社會保險(xiǎn)而導(dǎo)致的社會保險(xiǎn)待遇損失，比如無法領(lǐng)取生育津貼、無法進(jìn)行大病報(bào)銷，無法享受工傷保險(xiǎn)待遇等等，都將直接由用人單位全部自行承擔(dān)。

綜上，用人單位將社會保險(xiǎn)費(fèi)折算成現(xiàn)金發(fā)放給勞動(dòng)者，不僅不能免除用人單位應(yīng)當(dāng)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)，還可能因此而給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，容易因小失大，萬萬不可行。

3、工傷員工的停工留薪期及待遇應(yīng)當(dāng)如何確定?

停工留薪期，也被稱為工傷假，是指勞動(dòng)者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病需要暫時(shí)停止工作接受治療，保持原工資福利待遇不變的期間。確定員工的停工留薪期限和待遇，目前主要是依據(jù)現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條的規(guī)定，即職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

所以，理論上來說，停工留薪期期限應(yīng)當(dāng)自職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病暫停工作接受工傷醫(yī)療之日起，至工傷職工傷殘等級評定之日止。但是，實(shí)際上，有時(shí)候員工的傷情無需停工治療也無需評殘，有時(shí)候企業(yè)或員工沒有及時(shí)申報(bào)工傷，導(dǎo)致認(rèn)定工傷和傷殘鑒定的時(shí)間距離工傷發(fā)生非常遠(yuǎn)，諸如此類，這類情況都導(dǎo)致企業(yè)在確定停工留薪期的時(shí)候不知所措。

實(shí)踐中，停工留薪期的期間一般根據(jù)以下原則進(jìn)行確定：

1)經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定的以勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論明確記載的停工留薪期間為準(zhǔn)。

2)勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論中未明確記載停工留薪期的，參照當(dāng)?shù)厣鐣Ｕ蠙C(jī)構(gòu)制定的停工留薪期管理辦法或分類目錄中的建議或期限確定。

3)前面兩種方式都無法確定停工留薪期限的情況下，可以以治療醫(yī)院出具的診斷證明及休假證明確定。

另外，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。

停工留薪期期間，工傷員工主要能夠享受以下三種待遇：

1)工傷醫(yī)療和康復(fù)待遇。

2)用人單位繼續(xù)以員工的原工資福利待遇為標(biāo)準(zhǔn)按月支付員工工資。

“原工資福利待遇”按照員工負(fù)傷前12個(gè)月的月平均工資為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，員工工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際月份的月平均工資為準(zhǔn)，不滿1個(gè)月的，按照勞動(dòng)合同或雙方協(xié)商約定的工資為準(zhǔn)。這里的工資包括員工的全部收入，即員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和特殊情況下支付的工資。至于加班工資是否包含在內(nèi)，各地是有不同的理解的。一般來說，除非當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定，員工延長工作時(shí)間獲得的加班工資，應(yīng)當(dāng)計(jì)入其內(nèi)。不過當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定的，可以按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。比如上海就有不同的審判口徑，上海法院認(rèn)為停工留薪期工資待遇性質(zhì)上屬于勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，而加班費(fèi)是勞動(dòng)者提供額外勞動(dòng)獲得的收入，不屬于正常工作時(shí)間工資的范疇，且在停工留薪期內(nèi)也不可能發(fā)生加班的事實(shí)，故停工留薪期內(nèi)原工資不應(yīng)包含加班工資。但如有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目計(jì)入加班工資，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)將該部分“加班工資”計(jì)入正常工作時(shí)間工資的計(jì)算范圍。

3、對于生活不能自理的員工，用人單位負(fù)責(zé)對其護(hù)理。

這里的護(hù)理，可以是單位指派工作人員進(jìn)行護(hù)理，也可以是單位在社會雇請護(hù)工協(xié)助護(hù)理，亦可以單位提供護(hù)理費(fèi)由工傷員工或其家屬自行安排護(hù)理。現(xiàn)實(shí)操作中，由工傷員工家人進(jìn)行護(hù)理，單位支付護(hù)理費(fèi)的做法最為普遍，也最能讓工傷員工接受。

關(guān)于護(hù)理需求出現(xiàn)爭議時(shí)，用人單位可以咨詢治療工傷的定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，由醫(yī)療機(jī)構(gòu)確認(rèn)員工是否需要護(hù)理，以及護(hù)理的人數(shù)和期限。用人單位根據(jù)咨詢結(jié)果提供護(hù)理或者按需支付護(hù)理費(fèi)用。

關(guān)于停工留薪期內(nèi)護(hù)理費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，法律并無明確規(guī)定，參照最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二十一條規(guī)定，護(hù)理費(fèi)根據(jù)護(hù)理人員的收入狀況和護(hù)理人數(shù)、護(hù)理期限確定。護(hù)理人員有收入的，參照誤工費(fèi)的規(guī)定計(jì)算;護(hù)理人員沒有收入或者雇傭護(hù)工的，參照當(dāng)?shù)刈o(hù)工從事同等級別護(hù)理的勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。護(hù)理人員原則上為一人，但醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者鑒定機(jī)構(gòu)有明確意見的，可以參照確定護(hù)理人員人數(shù)。

4、用人單位和勞動(dòng)者約定的“工傷責(zé)任自負(fù)”條款是否有效?

我國工傷認(rèn)定及工傷賠償采用的是無過錯(cuò)原則，勞動(dòng)者違反用人單位的管理制度的行為不影響工傷的認(rèn)定及享受工傷保險(xiǎn)待遇，只要發(fā)生的意外事故符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條和第十五條的規(guī)定，就可以被認(rèn)定為工傷，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定為員工申請工傷認(rèn)定、進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定和工傷保險(xiǎn)待遇理賠。

不過，勞動(dòng)者違反用人單位的管理制度或者違規(guī)操作而導(dǎo)致受傷可以被認(rèn)定為工傷，不妨礙用人單位根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度給予相應(yīng)的紀(jì)律處分，甚至解除勞動(dòng)合同。至于該違規(guī)行為給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)想要主張經(jīng)濟(jì)賠償應(yīng)當(dāng)滿足以下要求：

1)企業(yè)與員工明確約定了崗位職責(zé)。

2)企業(yè)制定了生產(chǎn)操作規(guī)程或安全制度，并且規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)者違反操作規(guī)程給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失需賠償?shù)臈l款。

3)企業(yè)制定的相關(guān)制度內(nèi)容合法，履行了民主程序且已向勞動(dòng)者公示;

4)員工的賠償范圍為因員工違規(guī)操作而引起的企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)損失，且一般不超過20%的合理限度。

5、用人單位和勞動(dòng)者約定的“工傷責(zé)任自負(fù)”條款是否有效?

實(shí)踐中，很多用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定“勞動(dòng)者自身過錯(cuò)造成的工傷責(zé)任自負(fù)”，或者“操作失誤發(fā)生工傷事故的，勞動(dòng)者自行承擔(dān)責(zé)任，用人單位概不負(fù)責(zé)”等。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》以及相關(guān)法律的規(guī)定，此類工傷責(zé)任自負(fù)的約定違反了國家的強(qiáng)制性規(guī)定，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因而是不具法律效力的，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為無效。所以，這樣的無效條款不影響勞動(dòng)者依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。

6、第三方侵權(quán)造成的工傷事故，用人單位是否需要承擔(dān)賠償責(zé)任?

根據(jù)法律規(guī)定，第三方侵權(quán)賠償是基于侵權(quán)行為而承擔(dān)的賠償責(zé)任，工傷保險(xiǎn)待遇是基于工傷保險(xiǎn)關(guān)系的賠償，這是兩種不同的法律關(guān)系，不能相互替代。但是，對于第三方侵權(quán)造成的工傷事故，用人單位的賠償責(zé)任承擔(dān)方面，國內(nèi)各地不一。主要觀點(diǎn)以下三種，介紹如下：

1)第三方已經(jīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以不再支付相關(guān)待遇。第三方尚未承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)先期支付，待勞動(dòng)者獲得第三方賠償后，予以追償。這類做法的代表地方有浙江、上海、湖北和廣東。比如《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第四十四條規(guī)定，因機(jī)動(dòng)車事故或者其他第三方民事侵權(quán)引起工傷，用人單位或者工傷保險(xiǎn)基金按照本辦法規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇先期支付的，工傷人員或者其直系親屬在獲得機(jī)動(dòng)車事故等民事賠償后，應(yīng)當(dāng)予以相應(yīng)償還。

2)不論第三方是否已經(jīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位的賠償責(zé)任都不能免除。這類做法的代表地方有深圳和蘇州。比如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)工傷保險(xiǎn)條例》第二十二條規(guī)定，已獲得商業(yè)保險(xiǎn)支付或者賠償?shù)囊蚬麣垎T工或者因工死亡員工的親屬，仍可以依本條例享受工傷保險(xiǎn)待遇。

3)地方完全沒有對這類情形出現(xiàn)時(shí)的賠償責(zé)任分配問題做出明確規(guī)定。

綜上，如果當(dāng)?shù)赜芯唧w規(guī)定的，出現(xiàn)第三方侵權(quán)造成的工傷事故，用人單位的賠償責(zé)任按照當(dāng)?shù)匾?guī)定處理，當(dāng)?shù)貨]有規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工傷保險(xiǎn)條例以及相關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工傷保險(xiǎn)待遇。

7、工傷私了協(xié)議是否具有法律效力?

所謂工傷私了，是指勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故以后，用人單位未為勞動(dòng)者申請工傷認(rèn)定，或者用人單位未給勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用，雙方協(xié)商確定工傷賠償事宜。工傷私了協(xié)議是否具有法律效力請區(qū)別看待：如果在工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定之前，雙方進(jìn)行私了賠償?shù)?，如果賠償標(biāo)準(zhǔn)低于明顯低于勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論對應(yīng)的工傷保險(xiǎn)賠償標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勞動(dòng)者可以向法院主張撤銷、變更私了協(xié)議，要求用人單位提高賠償標(biāo)準(zhǔn)。如果在工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論之后，同時(shí)不存在欺詐、脅迫或者顯失公平的情況都會被認(rèn)定為有效的。

8、具有傷殘等級的員工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除，用人單位是否需支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?

員工發(fā)生工傷以后將會和用人單位形成兩種法律關(guān)系，即勞動(dòng)合同關(guān)系和工傷保險(xiǎn)關(guān)系。工傷員工嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以依法予以解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但不能因此而影響員工基于工傷保險(xiǎn)關(guān)系享受一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。主要理由是：

1)用人單位的規(guī)章制度是員工違紀(jì)的罰則，針對員工的嚴(yán)重違規(guī)行為，用人單位已經(jīng)通過解除勞動(dòng)合同來體現(xiàn)。員工的傷殘待遇本質(zhì)上與違紀(jì)行為沒有關(guān)聯(lián)性，不應(yīng)當(dāng)受到影響。

2)工傷保險(xiǎn)待遇是對勞動(dòng)者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病的補(bǔ)救和補(bǔ)償。根據(jù)現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者喪失享受待遇條件、拒不接受勞動(dòng)能力鑒定、拒絕治療的情況下，用人單位可以停止享受工傷保險(xiǎn)待遇。解除勞動(dòng)合同顯然不屬于上述三種情況。

綜上，勞動(dòng)者因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同，用人單位仍應(yīng)當(dāng)依法支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。