曠工一天能扣三天工資嗎?不能

　　很多公司沒有《員工手冊(cè)》，即便有個(gè)別企業(yè)有《員工手冊(cè)》，但里面都有此規(guī)定“曠工一天扣三天工資”。對(duì)于此條規(guī)定，很多員工也都默認(rèn)，很少見到有員工產(chǎn)生質(zhì)疑，今天，咱們就詳細(xì)說一說這個(gè)規(guī)定。

　　公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定曠工一天扣三天工資是否有效?

　　基本案情：

　　2015年2月，袁某進(jìn)入某保安服務(wù)有限公司擔(dān)任保安工作，約定月薪人民幣3000元，雙方簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限至2017年2月28日止。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，員工一年內(nèi)連續(xù)曠工三天以上或累計(jì)曠工五天以上，公司可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)還規(guī)定，員工曠工一天，公司可以扣除三天的工資。袁某對(duì)《員工手冊(cè)》進(jìn)行簽收，且未提出任何異議。

　　2015年7月，袁某因家中有事，未向公司請(qǐng)假就回了老家，自2015年7月27日至7月31日未至公司上班。公司曾數(shù)次試圖與袁某取得聯(lián)系，但電話均無人接聽。公司給袁某發(fā)書面通知要求其來公司報(bào)到并說明缺勤理由，也無任何回音。于是公司在2015年7月31日以袁某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與袁某解除了勞動(dòng)合同。

　　2015年9月，袁某家中事情辦妥，至公司辦理離職手續(xù)。但因與公司就2015年7月的工資數(shù)額協(xié)商不成，袁某向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2015年7月工資共計(jì)人民幣2483元。(3000元/21.75天*實(shí)際工作18天)

　　爭議焦點(diǎn)：

　　本案的爭議焦點(diǎn)在于：公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定曠工一天扣三天工資是否有效?

　　公司認(rèn)為，《員工手冊(cè)》中規(guī)定曠工一天扣三天工資，且袁某簽字確認(rèn)沒有異議?，F(xiàn)袁某實(shí)際曠工5天，根據(jù)規(guī)定應(yīng)當(dāng)扣除15天的工資，剩余的工資同意支付給袁某。

　　袁某認(rèn)為，公司曠工一天扣三天工資的規(guī)定沒有法律依據(jù)，是無效的，不能作為本案的依據(jù)，應(yīng)該曠工幾天扣幾天的工資。

　　裁判結(jié)果：

　　公司確認(rèn)2015年7月的工資確未支付給袁某，故公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付勞動(dòng)者2015年7月工資的義務(wù)。關(guān)于數(shù)額問題，一則公司無充分證據(jù)證明其員工手冊(cè)經(jīng)過法定的民主程序制定，二則曠工一天扣罰三天工資的規(guī)定亦違反法律規(guī)定，故對(duì)公司的上述抗辯理由，仲裁委不予采納。遂裁決公司需支付袁某2015年7月工資共計(jì)人民幣2483元。

　　律師分析：

　　這是一起關(guān)于用人單位規(guī)章制度條款是否合法合理的糾紛。

　　首先，用人單位在制定《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確認(rèn)。

　　那能否認(rèn)為只要經(jīng)過民主程序，任何規(guī)定都能對(duì)員工進(jìn)行適用呢?比如本案中，如果曠工一天扣三天工資的規(guī)定是經(jīng)過民主程序制定的，是否就可以對(duì)袁某進(jìn)行適用?仲裁或者法院是否可以將此作為審判的依據(jù)呢?至少從目前的司法實(shí)踐中，答案依然是否定的。

　　司法機(jī)關(guān)對(duì)于曠工一天扣三天工資的規(guī)定不予支持的邏輯為：員工曠工一天單位可以扣一天的工資，但是單位多扣的兩天工資為勞動(dòng)者正常工作的工資，涉嫌克扣勞動(dòng)者工資。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

　　同時(shí)，這樣的規(guī)定帶給單位的風(fēng)險(xiǎn)可能不僅僅在于補(bǔ)上另外兩天工資差額的問題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同且可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以單位在制定規(guī)章制度的時(shí)候需要注意，需要做到既合法也合理。否則在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)很有可能會(huì)因?yàn)橹贫冗`法或不具有合理性而不被司法機(jī)關(guān)所采納。

　　另外再具體到本案中，公司其實(shí)可以采取另外一個(gè)更合理的方法來達(dá)到懲罰勞動(dòng)者的目的。比如在公司的《員工手冊(cè)》中規(guī)定，如員工當(dāng)月有曠工的行為，當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金按照80%發(fā)放或者扣除當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。這樣的規(guī)定顯然比曠工一天扣三天的工資更具有合理性，也更有可能被司法機(jī)關(guān)所認(rèn)可。