企業(yè)規(guī)章制度做為企業(yè)的內(nèi)法，是企業(yè)管理員工的重要手段，勞動法在解決勞資關(guān)系雙方的不對等關(guān)系時給與了勞動者很多作為弱勢群體的保護措施，那么企業(yè)規(guī)章制度就是對抗勞動者的保護措施，保障勞動者的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)用人單位的工作目標的保證。

根據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；而且適用該條款解除勞動合同時并不需要支付勞動者經(jīng)濟補償，可見制定合乎用人單位管理目標的規(guī)章制度非常重要。

勞動合同法對規(guī)章制度也是有相關(guān)規(guī)定的，只有在內(nèi)容和程序上都符合規(guī)定，才可以作為企業(yè)的內(nèi)法，作為發(fā)生糾紛時審判機構(gòu)的依據(jù)，具體來說有效的規(guī)章制度要做到滿足實體要件和程序要件的要求。實體要件包括：主體適格、內(nèi)容合法、內(nèi)容合理，程序要件是指：其一意見要經(jīng)過征詢、協(xié)商；其二結(jié)果要向勞動者公示或者告知。本文將分別從主體適格、內(nèi)容合法、內(nèi)容合理、意見征詢、平等協(xié)商、公示告知六個角度討論用人單位在制作規(guī)章制度時如何保證制度的有效。 一、主體適格 規(guī)章制度是用人單位可以依據(jù)解除勞動合同的要件之一，在勞動者不符合用人單位要求時，依據(jù)規(guī)章制度可以懲戒勞動者，例如罰款或者提出解除勞動合同，以此也構(gòu)成了對勞動者日常行為方式的約束。規(guī)章制度中應(yīng)當明確勞動者的行為規(guī)范和違反該標準時的處罰方式，但是作為企業(yè)的內(nèi)法，其約束對象也僅僅發(fā)生在企業(yè)的內(nèi)部，當然不能對企業(yè)的外部人員具有約束力。

規(guī)章制度可以視為勞動合同的補充，員工應(yīng)當遵循其約定，企業(yè)也應(yīng)當遵循，例如在規(guī)章制度中可以約定年終獎勵的計算方式，那么如果員工達到了條件，企業(yè)也應(yīng)當按照約定發(fā)放年終獎勵，如果用人單位違約，勞動者也可以依據(jù)規(guī)章制度請求仲裁機構(gòu)裁決。

主體適格的含義有二：其一，規(guī)章制度的約束主體為和企業(yè)簽訂勞動合同的勞動者，不包括第三方；其二，規(guī)章制度的頒布主體應(yīng)當為企業(yè)本身，企業(yè)內(nèi)部某一部門或者某一個部門的負責(zé)人都不能作為規(guī)章制度的頒布主體。實務(wù)中可以由相關(guān)部門結(jié)合本部門情況制定規(guī)章制度，再由公司作為主體進行頒布。 二、內(nèi)容合法 作為勞動合同的補充，規(guī)章制度中的內(nèi)容不能違反勞動合同法和勞動法等相關(guān)規(guī)范勞資關(guān)系的法律法規(guī)中的強制性規(guī)定，例如勞動法規(guī)定了延時加班、法定節(jié)假日加班的加班費標準，規(guī)章制度就不能再重新約定加班費的支付標準。

如果規(guī)章制度違法，首先根據(jù)勞動合同法第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。而且該規(guī)章制度不能作為處理違規(guī)員工的依據(jù)，也不能作為仲裁案件的證據(jù)。另外根據(jù)勞動合同法第三十八條，如果規(guī)章制度違法，勞動者也可以提出解除勞動合同，并且要求用人單位支付勞動補償。

為此，用人單位在根據(jù)自身情況制作規(guī)章制度時應(yīng)設(shè)置合法性審查的環(huán)節(jié)，可以由專業(yè)的律師審查規(guī)章制度，保證其合法性。 三、內(nèi)容合理

雖然滿足了內(nèi)容合法的要求，也不能認為用人單位可以在法律內(nèi)任意設(shè)置條款規(guī)范勞動者的行為，首先規(guī)章制度就不能和社會的公序良俗相背離，即不能違反社會大眾的價值觀。例如，如果約定兩次遲到，即解除勞動合同，顯然就不是公平合理的。

不過，也應(yīng)當結(jié)合企業(yè)的實際情況來判斷，例如約定兩次遲到即解除勞動合同如果發(fā)生在一個需要流水線作業(yè)的用人單位，而員工遲到對于企業(yè)的正常生產(chǎn)運營影響很大，那就不應(yīng)視為違反了內(nèi)容合理。

實務(wù)中，用人單位可以在制定規(guī)章制度的征詢意見中考慮到合理性的要求，如果相關(guān)條款能被大多數(shù)人所接受，企業(yè)也有邏輯進行說明相關(guān)條款的合理性，即可以認為滿足了內(nèi)容合理的要求。

四、意見征詢和平等協(xié)商 根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

根據(jù)上述規(guī)定可知，并不是所有的規(guī)章制度都需要經(jīng)過意見征詢和平等協(xié)商，只有規(guī)定中明確過的和涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度才需要有上述程序保證，例如采購的流程、生產(chǎn)流程等和勞動者切身利益無關(guān)的不需要經(jīng)過民主協(xié)商。

要做到規(guī)章制度滿足程序要件的要求，用人單位需要進行規(guī)章制度的意見征詢，如人數(shù)較多設(shè)立了職工代表大會可以和職工代表大會討論，人數(shù)較少可以和全體職工討論，這些工作都需要進行證據(jù)的留痕。意見征詢后還需要經(jīng)過平等協(xié)商來確定最終的規(guī)章意見，這里可以和工會或者職工代表協(xié)商確定，實務(wù)中經(jīng)常遇到用人單位的意見和工會或者職工代表不一致的情況。根據(jù)勞動合同法實施細則的規(guī)定：用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當與職工代表平等協(xié)商確定；經(jīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施?？梢姡?guī)章制度經(jīng)過公平協(xié)商后，最終還是由用人單位來決定的。

五、如何公示 公示是規(guī)章制度生效的必經(jīng)程序，實務(wù)中常用的公示方法如下：通過公告欄、網(wǎng)站、紙質(zhì)文件、郵件進行公示；通過培訓(xùn)、考試、會議進行公示。企業(yè)可以根據(jù)自身情況選擇其中一種或同時使用若干種方式進行規(guī)章制度的公示，應(yīng)注意對公示過程的證據(jù)留存。