作者︱崔佩玲 合伙人

來(lái)源︱共融律師事務(wù)所 

員工“泡病假”一直都是企業(yè)在員工管理中面臨的最棘手的問(wèn)題之一，也是企業(yè)HR的千古難題，不少HR面對(duì)泡病假的員工從束手無(wú)策到見(jiàn)怪不怪，甚至最終自暴自棄。那么，實(shí)踐中企業(yè)如何對(duì)員工“泡病假”行為防微杜漸，又如何在員工“泡病假”行為發(fā)生后巧妙應(yīng)對(duì)？

本律師總結(jié)為以下3個(gè)關(guān)鍵詞：嚴(yán)制度、查真?zhèn)我约罢劷獬?，其分別對(duì)應(yīng)事前、事中及事后三個(gè)階段。思維導(dǎo)圖如下：

一、事前預(yù)防－嚴(yán)制度關(guān)于嚴(yán)制度（事前預(yù)防階段），主要是指建立完善的規(guī)章制度，其包括病假管理制度、考核制度及獎(jiǎng)懲制度三個(gè)方面。（一）制定詳細(xì)的病假管理制度1. 規(guī)范病假申請(qǐng)時(shí)間如員工因生病無(wú)法上班，應(yīng)按照公司流程提前向公司提出休假申請(qǐng)。如果員工確因客觀情況無(wú)法提前向公司提交請(qǐng)假申請(qǐng)，可由本人在病假開(kāi)始后2小時(shí)內(nèi)向其直屬上級(jí)提交短信或郵件休假申請(qǐng)，并在開(kāi)始休假的3個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)辦休假手續(xù)。2. 實(shí)行病假分級(jí)審批模式一般而言，公司規(guī)章制度中對(duì)于病假審批權(quán)限的規(guī)定多為直接上級(jí)審批模式。為了進(jìn)一步規(guī)范員工請(qǐng)病假流程，增加員工泡病假難度，律師建議提高病假審批權(quán)限，實(shí)行分級(jí)審批模式，譬如：?jiǎn)T工請(qǐng)假三天（含）以?xún)?nèi)的，經(jīng)部門(mén)主管審批；員工請(qǐng)假三天以上七天（含）以?xún)?nèi)的，經(jīng)副總經(jīng)理批準(zhǔn)；員工請(qǐng)假七天（不含）以上的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)等。3. 提交完整的就醫(yī)證明材料員工請(qǐng)病假時(shí)，律師建議要求員工提交完整的就醫(yī)證明材料，包括門(mén)（急）診掛號(hào)條、病歷本、處方單、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)、病休證明等就醫(yī)證明材料。4. 制作完備的病假申請(qǐng)單如員工申請(qǐng)病假，律師建議要求員工必須填寫(xiě)格式化的病假申請(qǐng)單。內(nèi)容可包括病因、預(yù)計(jì)病休時(shí)間、就診醫(yī)院、醫(yī)生的姓名（解決核實(shí)真?zhèn)螁?wèn)題）、病休期間實(shí)際居住地、員工承諾（解決兼職、旅游問(wèn)題）等。

員工承諾可載明：病假申請(qǐng)真實(shí)，如有虛假、故意夸大或者病假期間存在兼職、旅游等行為則構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司可與其解除勞動(dòng)合同，并將計(jì)入個(gè)人檔案。5. 設(shè)置階段性病假工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一般企業(yè)，病假工資可約定按照法定標(biāo)準(zhǔn)，即當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付；

對(duì)于一些福利較好的企業(yè)，病假工資一般會(huì)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，律師建議切忌“一刀切”，可根據(jù)員工在本企業(yè)工齡及病休時(shí)間設(shè)置階段性工資標(biāo)準(zhǔn)，如果超過(guò)一定時(shí)間，則按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付，進(jìn)而打破部分員工泡著病假依然能拿到高薪的美夢(mèng)。6. 建立病假?gòu)?fù)診制度建議公司可在規(guī)章制度中規(guī)定：?jiǎn)T工累計(jì)休假超過(guò)2個(gè)月，公司有權(quán)要求該員工前往公司指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，以核實(shí)病情。如員工拒絕該復(fù)查,公司將根據(jù)員工的表現(xiàn)給予違紀(jì)處分，以此來(lái)達(dá)到警示員工的作用。7. 建立病假定期回訪制度律師建議公司可在規(guī)章制度中規(guī)定：?jiǎn)T工在病休期間，公司會(huì)每月與員工本人或其家人聯(lián)系一次，使公司了解員工身體康復(fù)及治療情況，員工應(yīng)當(dāng)配合。   （二）建立與病假相關(guān)聯(lián)的考核制度  1. 在員工的考核制度中，將病假與獎(jiǎng)金、加薪、晉升等項(xiàng)目掛鉤，以達(dá)到約束員工的效果。2. 將員工泡病假與其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效掛鉤，以達(dá)到對(duì)泡病假員工進(jìn)行有效監(jiān)督的效果。律師之所以建議建立與病假員工直接上級(jí)有關(guān)的考核制度，是因?yàn)閱T工的直接上級(jí)是與該員工接觸最為緊密且系能對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)督的人。將泡病假員工的數(shù)量多少、時(shí)間長(zhǎng)短與其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效掛鉤，即將病假員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)的切身利益掛鉤，必定會(huì)達(dá)到積極督促，有效監(jiān)督泡病假員工的效果。（三）建立與病假相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度建議公司在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確與病假相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施：1.虛假病例的處理員工提供虛假休假證明、診斷記錄騙取病假屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司將處于解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰。2.違反承諾兼職或者旅游的處理員工在病假期間違反承諾兼職或者旅游屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司將處于解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰。3. 曠工的處理員工如未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)請(qǐng)假，或者請(qǐng)假未經(jīng)其主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)卻未正常上班，或者未按期提交公司規(guī)定的證明材料或者提交的材料不符合制度規(guī)定的，公司將按照曠工處理。二、 事中應(yīng)對(duì)—查真?zhèn)侮P(guān)于查真?zhèn)危ㄊ轮袘?yīng)對(duì)階段），主要是指調(diào)查員工病假真?zhèn)吻闆r，其包括復(fù)核就醫(yī)證明材料、核對(duì)主治醫(yī)生情況、赴醫(yī)院核實(shí)病假證明、陪同員工復(fù)查病情、調(diào)查員工病假期間的動(dòng)向及上門(mén)探訪及電話(huà)訪問(wèn)病假員工六個(gè)方面。（一）復(fù)核就醫(yī)證明材料病假單一般包括姓名、科室、醫(yī)生簽章、病假醫(yī)院專(zhuān)用章。公司復(fù)核病假員工就醫(yī)證明材料時(shí)需要查看病假單有無(wú)瑕疵，對(duì)病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上審查。包括病假單表面是否被涂改、是否存在倒開(kāi)病假單、有無(wú)醫(yī)生簽章、有無(wú)醫(yī)院專(zhuān)用章等。（二）核對(duì)主治醫(yī)生情況核對(duì)主治醫(yī)生情況方法：登陸國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)網(wǎng)站（www.nhfpc.gov.cn）→查詢(xún)執(zhí)業(yè)醫(yī)生→選擇地區(qū)，輸入醫(yī)生姓名→核對(duì)執(zhí)業(yè)場(chǎng)所→核對(duì)執(zhí)業(yè)范圍（科室）。（三）赴醫(yī)院核實(shí)病假證明如員工病假可疑或者請(qǐng)假時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，律師建議公司人員前往醫(yī)院醫(yī)政科查詢(xún)掛號(hào)單登記情況，詢(xún)問(wèn)醫(yī)院病假單是否為該醫(yī)院開(kāi)具。如果病假單為真實(shí)開(kāi)具，可進(jìn)一步詢(xún)問(wèn)醫(yī)院，是否確實(shí)需要開(kāi)具病假單上所記載天數(shù)的病假等等。對(duì)于企業(yè)的困境醫(yī)院也很容易理解，恰當(dāng)?shù)臏贤ㄍǔ?huì)取得一定效果。醫(yī)院在接下來(lái)病假單的開(kāi)具中會(huì)更謹(jǐn)慎，醫(yī)院一般也會(huì)與當(dāng)事醫(yī)生進(jìn)行溝通，之后醫(yī)生再為其他員工出具病假條時(shí)就會(huì)慎之又慎，極大降低了虛假病假條出現(xiàn)的可能，從源頭加大員工“泡病假”的難度。（四）陪同員工復(fù)查病情在員工提交的材料無(wú)法排除合理懷疑的前提下，公司可以派HR陪同員工前往指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，復(fù)查醫(yī)院的選擇應(yīng)不違反公平性、合理性及便利性的原則。同時(shí)，為體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷及消除員工拒絕的理由，復(fù)查的費(fèi)用公司予以負(fù)擔(dān)。當(dāng)然，陪同就診涉及到員工的個(gè)人隱私，如果員工拒絕，還是需要慎重處理。（五）調(diào)查員工病假期間的動(dòng)向通過(guò)病假員工的微信朋友圈、微博等社交平臺(tái)的動(dòng)態(tài)查看其是否存在旅游、兼職等情況。對(duì)于存在兼職情況的，建議實(shí)地進(jìn)行調(diào)查取證。（六）上門(mén)探訪及電話(huà)訪問(wèn)病假員工勞資關(guān)系不同于一般的法律關(guān)系，除了對(duì)病情查真?zhèn)瓮猓己玫钠髽I(yè)文化和人文關(guān)懷也有助于對(duì)病休員工的管理，公司可以派工會(huì)人員上門(mén)探訪或者電話(huà)訪問(wèn)病假員工，一方面體現(xiàn)公司對(duì)該員工的重視和人為關(guān)懷，另一方面也可以探明病假員工病情和精神狀態(tài)。三、事后解決—談解除對(duì)于談解除（事后解決階段），主要是對(duì)于長(zhǎng)期“泡病假”員工，根據(jù)其行為性質(zhì)，用人單位可通過(guò)三種途徑，依據(jù)以下條款與其解除勞動(dòng)合同：（一）協(xié)商一致解除根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。公司可利用協(xié)商解除化解不確定的風(fēng)險(xiǎn)，且協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同對(duì)公司而言系風(fēng)險(xiǎn)最小，解除時(shí)間最快的一種方式。（二）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度解除根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于存在曠工、違反誠(chéng)信等情形的員工，可依據(jù)公司的規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同 。采用此種方式與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)確保公司規(guī)章制度中有明確的制度依據(jù)，同時(shí)用人單位搜集保存好員工嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)方面的證據(jù)，確保解除員工的事實(shí)依據(jù)充分，而且辭退員工操作程序合法，避免被認(rèn)定為違法解除承擔(dān)賠償金的不利后果。（三）因患病或非因工負(fù)傷不能從事工作解除根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于企業(yè)而言，以此種方式與員工解除勞動(dòng)合同存在法律盲點(diǎn)比較多、操作成本不可控的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎選擇、慎重處理，如確需適用，建議在律師的詳細(xì)指導(dǎo)下操作。綜上所述，員工“泡病假”不僅是一個(gè)法律問(wèn)題，更是一個(gè)管理問(wèn)題，需要引起用人單位的高度重視。通過(guò)事前完善與病假相關(guān)的規(guī)章制度、事中嚴(yán)格審核相關(guān)證明資料、事后妥善解決解除事宜三個(gè)步驟，企業(yè)可以在降低風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)“泡病假”員工的有效約束。