2020年9月25日，張三遞交《辭職申請(qǐng)書》。《辭職申請(qǐng)書》載明的辭職事由為個(gè)人原因、預(yù)定離職日期為預(yù)計(jì)11月31日離職正常交接、人事部意見處負(fù)責(zé)人簽名并落款日期為2020.9.30，總經(jīng)理意見處為同意并落款日期為2020.11。

30天法定通知期屆滿后，雙方并未辦理離職手續(xù)，張三繼續(xù)正常上班；

2021年1月2日，公司向張三發(fā)出《離職到期通知》，通知載明：您于2020年9月25日提交的離職已獲公司批準(zhǔn)，現(xiàn)批準(zhǔn)你離職，因你工作性質(zhì)及崗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2020年11月29日工作交接完畢，現(xiàn)請(qǐng)您接到本通知后即日來人力行政部辦理離職手續(xù)，您本人在此期間發(fā)生的任何情況均與公司無關(guān)。

雙方就勞動(dòng)關(guān)系解除發(fā)生爭議，張三申請(qǐng)仲裁要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金，仲裁委不予支持，故張三提起訴訟。

法律法條

1、《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

2、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的； 　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； 　?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

3、《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： 　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； 　?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； 　?。ㄈ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖畻l規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； 　?。ㄋ模┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖粭l第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； 　　（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的； 　?。┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的； 　?。ㄆ撸┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

一審判決 相關(guān)案情辯解： 1、張三稱辭職申請(qǐng)書上只有姓名、部門、入職日期為其本人所寫，其他均非其本人所寫，經(jīng)法院核對(duì)，其中預(yù)定離職日期處手寫字體、用筆與人事部意見處的手寫字體、用筆一致，該兩處文字有事后制作的嫌疑。 2、張三繼續(xù)正常上班的原因是其遞交辭職申請(qǐng)書后，公司對(duì)其進(jìn)行了挽留，因此繼續(xù)留下工作； 3、李四公司發(fā)《離職到期通知》的原因是：張三于2020年11月29日獲準(zhǔn)離職，其后又到公司恐嚇跟拍，擾亂公司正常上班秩序，已嚴(yán)重干擾公司正常辦公，故公司再次于2021年1月2日發(fā)離職到期通知。

法院認(rèn)定： 員工提出辭職后，公司未在合理期限內(nèi)對(duì)辭職申請(qǐng)作出處理，之后員工繼續(xù)提供勞動(dòng)，應(yīng)視為辭職申請(qǐng)作廢。

張三提出辭職申請(qǐng)后，公司應(yīng)至少在30日內(nèi)作出明確答復(fù)。該公司未能提交證據(jù)證明已于2020年11月25日前答復(fù)了張三準(zhǔn)予離職，并明確離職的時(shí)間為2021年1月2日。 之后張三繼續(xù)提供勞動(dòng)，公司正常支付其勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)視為辭職申請(qǐng)作廢，雙方已就繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同協(xié)商一致。 鑒于雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，公司于2021年1月2日無正當(dāng)理由解除合同，構(gòu)成違法解除，公司應(yīng)支付張三違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

一審法院判決如下：公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。 二審判決 公司不服，提起上訴，理由為員工手冊(cè)中約定辭職需要提前二個(gè)月通知，公司無需支付賠償金。 爭議焦點(diǎn)： 1、雙方持有的《勞動(dòng)合同》約定，勞動(dòng)者若離職需提前1個(gè)月提出。而公司單方向一審法院提交的《員工手冊(cè)》與上述內(nèi)容不同，規(guī)定部門管理人員辭職需提前2個(gè)月提出。即使該《員工手冊(cè)》是真實(shí)的，公司沒有舉證證明已向張三發(fā)放了該《員工手冊(cè)》，或者至少已向其明示了上述要求。該公司舉證不能，應(yīng)認(rèn)定雙方并未就辭職需提前兩個(gè)月申請(qǐng)的內(nèi)容達(dá)成一致。

用人單位不得限制勞動(dòng)者依法行使勞動(dòng)關(guān)系單方解除權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條、《勞動(dòng)法》第三十一條均規(guī)定，勞動(dòng)者有職業(yè)選擇的自由，提前三十日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。公司要求勞動(dòng)者辭職需提前兩個(gè)月書面提出，系對(duì)勞動(dòng)者行使法律規(guī)定的單方辭職權(quán)進(jìn)行限制，該規(guī)定如果未與勞動(dòng)者協(xié)商一致，非勞動(dòng)者自愿接受，其內(nèi)容沒有約束力。

2、認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系于2021年1月2日解除的證據(jù)更具優(yōu)勢(shì)。 張三向一審法院提交的離職到期通知、工作交接單、與公司行政經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理離職前協(xié)商離職補(bǔ)償金的談話錄音、領(lǐng)取工資的銀行交易明細(xì)、社保繳費(fèi)明細(xì)表等，形成了證據(jù)鏈，足以證明張三雖于2020年9月申請(qǐng)離職，但未獲公司批準(zhǔn)，雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同直至2020年年末。而公司為證明其主張向一審法院提交的主要證據(jù)是張三的《辭職申請(qǐng)書》。公司自認(rèn)，離職日期欄目中預(yù)計(jì)11月31日離職正常交接內(nèi)容系人事部武某所寫。 該申請(qǐng)書由公司保存，不能排除上述內(nèi)容系事后變?cè)?，也沒有證據(jù)證明公司確已通知張三同意其離職及辦理離職手續(xù)的日期，該書證的證明力與對(duì)方提交的系列證據(jù)比較，顯然處于劣勢(shì)地位，不足以反駁對(duì)方的主張。 另一方面，張三完成的2020年11月、11月份工作內(nèi)容也證實(shí)其仍在正常工作，并沒有辦理離職交接手續(xù)。

二審法院認(rèn)為，本案爭議的主要問題是張三與公司的勞動(dòng)關(guān)系是因勞動(dòng)者行使解除權(quán)而解除還是用人單位違法解除。 張三于2020年9月25日提出了辭職申請(qǐng)，但辭職預(yù)告期限屆滿后，雙方已就繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同達(dá)成一致。公司沒有正當(dāng)理由于2021年1月2日通知張三解除合同，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任。一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。