試用期作為一個(gè)雙向選擇的過程，員工認(rèn)為自己與崗不合適的話只需提前三天提出離職即可，而公司若認(rèn)為員工不符合錄用條件，也可與其解除錄用關(guān)系。

但是用人單位以勞動(dòng)者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果用人單位沒有制定錄用條件，用人單位根本無法證明“試用期被證明不符合錄用條件”合法存在，就要承擔(dān)違法解除的不利后果。             、

那么要怎樣才能防范這種風(fēng)險(xiǎn)呢？
01案件回顧

2009年10月，某公司在網(wǎng)站上刊登了數(shù)十個(gè)崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；如果應(yīng)聘的是管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)”。張某看到招聘廣告后應(yīng)聘該公司行政主管一職，經(jīng)面試合格后與該公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同約定試用期為2個(gè)月。試用期滿前，公司通知張某，由于其未通過公司試用期的考核評(píng)估，公司決定與其解除勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為公司屬違法解除，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。

02法院判決

仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，公司以張某試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，首先應(yīng)當(dāng)拿出經(jīng)雙方確認(rèn)的或者已向張某公示的具體的錄用條件。

本案中，由于公司對(duì)符合法律要求的具體錄用條件無法舉證，因此，仲裁委員會(huì)認(rèn)定公司招聘廣告中寫明的招聘條件即為公司的錄用條件，鑒于張某完全符合該條件的要求，仲裁委員會(huì)支持了張某的訴訟請(qǐng)求，要求公司承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。

03實(shí)務(wù)解析

用人單位如何運(yùn)用“不符合錄用條件”合法解除勞動(dòng)合同？

  01  用人單位在招聘廣告中應(yīng)根據(jù)所招聘職位的要求，明確自己的招聘條件，并將此招聘廣告存檔備查。

  02  “錄用條件”應(yīng)根據(jù)所招聘職位的要求逐條擬訂，并且內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確化、具體化，切忌空泛、簡單。

  03  各職位的“錄用條件”應(yīng)事先向勞動(dòng)者公式，并保留相應(yīng)公示證據(jù)。比如發(fā)布的招聘廣告、員工入職時(shí)簽字確認(rèn)的錄用條件說明以及勞動(dòng)合同中不符合“錄用條件”的具體說明等。