田女士是上海市某韓資對外貿(mào)易公司的財務(wù)部會計，截至2010年1月，她已在公司工作了兩年。2010年1月，田女士的丈夫因公到香港出差，田女士欲一同前往旅游，于是向公司財務(wù)部申請休帶薪年休假5天。

公司財務(wù)部和人事部聯(lián)合答復(fù)她，公司目前尚未在公司規(guī)章制度中補充規(guī)定職工帶薪年休假制度，盡管公司能夠承諾她可以依據(jù)新頒布的年休假條例給予其相應(yīng)的年假，但是由于公司正在整理賬簿和財務(wù)資料，人手非常緊張，現(xiàn)在不能批給她年休假，希望她能理解。另外，人事部經(jīng)理還告知，對于財務(wù)部員工而言，現(xiàn)即使請無薪事假都不可能批下來。田女士認(rèn)為，帶薪休假是國家規(guī)定的勞動者享有的權(quán)利，公司不批給其年休假是違反國家年休假條例規(guī)定的。于是，田女士決定向勞動監(jiān)察大隊投訴。

 專家分析
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工在企業(yè)連續(xù)工作1年以上的，依法享受帶薪年休假。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，且職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假；對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

本節(jié)案例中，田女士已在公司工作了兩年，依法應(yīng)當(dāng)享有5天的年休假。在田女士休假期間，應(yīng)享受同正常工作期間相同的工資待遇。在這一點上，企業(yè)一般也無異議。但是對于年休假怎么休，則確有不同的理解。員工是否隨時可以請年休假？企業(yè)是否必須批準(zhǔn)？企業(yè)是否可以要求員工的事假、病假優(yōu)先沖抵年休假？當(dāng)年度本人不申請年休假或不申請年休假結(jié)轉(zhuǎn)下一年使用的視為自動放棄？等等。就目前年休假制度而言，企業(yè)可以把握以下兩個方面的原則：一是年休假國家法定原則。年休假法定原則不僅指年休假的天數(shù)法定，而且還指年休假的延轉(zhuǎn)、免除等情形法定及違法責(zé)任法定。二是年休假企業(yè)調(diào)控原則。企業(yè)可以在國家規(guī)定的法定天數(shù)情形下，結(jié)合員工意愿和企業(yè)自身情況，自主安排員工年休假計劃及年休假請假銷假制度。
 
實務(wù)指南
帶薪年休假制度作為國家新的強制休假制度，將對以后企業(yè)的休假福利制度產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對企業(yè)而言，加強對《職工帶薪年休假條例》的理解和運用，在法律法規(guī)規(guī)定和許可的范圍內(nèi)合理安排職工年休假制度，無論是從人力資源管理的角度，還是從合法性經(jīng)營的角度來看，都是非常重要的。企業(yè)可以在如下方面改進(jìn)和完善自己的年休假管理制度：

1．依法定程序制定有效的年休假制度。企業(yè)要在國家年休假立法頒布后，進(jìn)一步制定或改進(jìn)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，在規(guī)章制度中明確規(guī)定年休假制度。依據(jù)《勞動合同法》和《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，企業(yè)制定年休假具體制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

2．相應(yīng)調(diào)整和改進(jìn)現(xiàn)行的年休假制度。國家法定標(biāo)準(zhǔn)是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對于1年以內(nèi)工齡的員工，企業(yè)可以根據(jù)自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對于享受年休假待遇的員工，給予視同正常工作期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。至于年休假期間是否需要支付績效工資部分，則可以依據(jù)規(guī)章制度自行處理。

3．進(jìn)行年休假制度事項的自主性設(shè)計。《職工帶薪年休假條例》是國家強制性規(guī)定，企業(yè)必須遵守。而對于國家對年休假特別事項的規(guī)定，企業(yè)也應(yīng)該注意掌握，根據(jù)企業(yè)實際情況，充分利用好這些年休假特別規(guī)定。比如；在帶薪事假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡以及相應(yīng)的年休假期，綜合設(shè)置帶薪事假；又比如，在帶薪病假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡、相應(yīng)的年休假期以及國家法定醫(yī)療期，統(tǒng)籌設(shè)置帶薪病假；等等。

4．利用工會協(xié)商機制靈活處理年休假。對于一般行業(yè)的單位而言，按照國家規(guī)定安排年休假比較適宜。對于勞動密集型、制造業(yè)等高體力勞動強度而言，最好實行強制年休假制度，因為年休假工資的成本更高。對于知識密集型、高科技等高智力勞動強度行業(yè)而言，如果確實不能安排年休假，則可以通過工會協(xié)商機制，將年休假集中安排在春節(jié)前后等非繁忙工作時間，或是在員工同意的基礎(chǔ)上補發(fā)年休假工資。

5．特別注意法定情形的法律責(zé)任科罰。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定來安排和調(diào)節(jié)員工的年休假，并通過專門的規(guī)章制度來予以明確。如果企業(yè)沒有依法為員工安排年休
假或強制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資，特別是在受到相關(guān)部門責(zé)令通知后仍不執(zhí)行的，300%的年休假工資和賠償金對于企業(yè)而言，這種法律責(zé)任的實際成本更高。
 
關(guān)聯(lián)法規(guī)
第2條 機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第3條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第4條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
——《職工帶薪年休假條例》

第4條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。

第5條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

第10條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第11條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第12條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
——人力資源和社會保障部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

病假管理制度
非因工負(fù)傷，需要停工休息的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法給予病假，并且在醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動合同。由于病假期間不需要工作也可以獲得報酬且企業(yè)不得隨意解除和終止，同時部分醫(yī)療機構(gòu)沒有規(guī)范的病假證明管理制度，所以有時不需休養(yǎng)的員工也可以輕易獲得病假證明，甚至?xí)霈F(xiàn)“小病大養(yǎng)”甚至“無病裝病”現(xiàn)象。另外，由于個人誠信和就業(yè)文化等方面的影響，員工因各種原因不愿意上班工作時，也常常會采取請病假方式。這種現(xiàn)象既增加了企業(yè)成本，同時也容易對企業(yè)正常的管理秩序造成消極影響。而《勞動合同法》進(jìn)一步加強了醫(yī)療期解除的作用，這就要求企業(yè)必須加強病假管理，制訂和完善相應(yīng)的病假管理制度。