【最高人民法院司法解釋】

第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

——《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(2010年9月13日，法釋〔2010〕12號)

【最高人民法院審判業(yè)務意見】

企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員等可與新的用人單位建立勞動關系

問：企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員重新就業(yè)的，可否與新的用人單位建立勞動關系，本司法解釋如何保護這類人員的權益？

答：我們在制定司法解釋時，結合法律法規(guī)，規(guī)定了停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產(chǎn)生的爭議也應當適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務。根據(jù)相關政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定。

——《依法維護勞動者權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系——最高人民法院負責人就〈關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)〉答記者問》(2010年9月14日)，載《人民法院報》2010年9月15日。

【最高人民法院法官著述】

除停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員等情形下所形成的雙重勞動關系外，還存在不定時工作制、非全日制用工、業(yè)余時間兼職等條件下，勞動者與不同的用人單位建立多個勞動關系所形成的雙重勞動關系的情形。在此情形下，應當如何適用法律，值得討論。

我們認為，上述主動型的雙重勞動關系，應當類推適用最高人民法院《勞動爭議解釋(三)》第8條的規(guī)定，其理由在于：第一，《勞動合同法》第69條明確規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。這顯然從正面明確承認了主動型雙重勞動關系的合法性。第二，雖然《勞動法》第99條和《勞動合同法》第91條都規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。但是，需要注意的是，這并非對主動型雙重勞動關系的否定，而是對后一用人單位侵權責任的規(guī)定。而《勞動合同法》第39條第（4）項規(guī)定的用人單位對勞動者因雙重勞動關系而嚴重影響本單位工作任務的完成時，用人單位有解除權的規(guī)定，也并非對雙重勞動關系的否定，而是對勞動者出現(xiàn)違約行為時賦予用人單位的救濟權。

綜上所述，應當認定，在其他類型的雙重勞動關系情形下，亦應類推適用最高人民法院《勞動爭議解釋(三)》第8條規(guī)定，認定多個勞動關系的存在，依據(jù)勞動關系的法律規(guī)范解決相關的勞動爭議。

——最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》，人民法院出版社2010年版，第109～110頁。