【案情簡介】

2017年2月，邱女士入職某公司，擔任行政經理，雙方簽署了兩年的勞動合同。在應聘時，為了獲得某公司的工作，已婚的邱女士在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。雙方在勞動合同中約定：員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發(fā)現(xiàn)存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同，且無需支付補償金。后某公司發(fā)現(xiàn)邱女士已經結婚的事實，即以隱瞞偽造個人經歷為由向邱女士發(fā)出解除勞動合同通知。邱女士通過仲裁和訴訟的方式要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【調查與處理】

法院經審理后認為：邱女士作為勞動者，在入職簡歷及入職申請表中填寫的婚姻狀況并不屬實，但婚姻狀況并非用人單位是否錄用員工的決定因素，且勞動關系中并不適用約定解除，故某公司以邱女士隱瞞偽造個人經歷為由解除勞動合同系違法解除，應向邱女士支付違法解除勞動合同賠償金。

【法律分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。一般來說，勞動者一方與勞動合同密切相關的情況包括身體狀況、學歷及工作經歷，用人單位就此有知情權。而勞動者婚育狀況等情況系其個人隱私，與勞動關系不直接相關，勞動者有權拒絕提供。

人力資源社會保障部、最高人民法院等九部門聯(lián)合印發(fā)的《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》也明確規(guī)定，在招聘環(huán)節(jié)不得詢問婦女婚育情況，明確將婚育狀況排除在勞動者需向用人單位如實陳述的內容范圍之外。司法裁判中，衡量勞動者是否構成欺詐導致勞動合同無效以及用人單位以此解除勞動合同是否合法時，一般以用人單位提出的應聘要求為基礎，綜合考量勞動者提供的個人情況中的虛假情況與勞動合同是否密切相關。

《就業(yè)促進法》第二十七條的規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

【典型意義】

依據(jù)《勞動合同法》第八條所述，什么是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況呢?簡單來說就是履行勞動合同的能力和條件，具體一點就是學歷、技能、身體狀況等，當然具體情況還需具體分析。就本案而言，勞動者的婚姻狀況不屬于與勞動合同直接相關的基本情況。對于行政經理崗位，勞動者是否結婚都不影響勞動合同的履行，其不屬于履行勞動合同能力和條件的范疇。因此，勞動者的婚姻狀況不是用人單位必須了解的內容，勞動者沒有告知的義務，不必如實回答。

勞動者在應聘時，有義務向用人單位如實說明與勞動合同直接相關的基本情況。而婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，它既不是單位做出錄用決定的法定依據(jù)，也不屬于單位知情權的范圍，也不是職工必須告知用人單位的事項。本案中，邱女士雖然在應聘時向用人單位隱瞞了已婚的事實，但婚姻狀況屬于個人隱私，不屬于與勞動關系直接相關的勞動者必須如實陳述的因素，故未如實說明婚姻狀況并不能作為用人單位解除勞動合同中的理由，用人單位以此解除勞動合同系違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

（來源：中國法律服務網(wǎng)）