小伙伴一定都知道，在開始工作時，大多數(shù)的企業(yè)都會約定試用期。

　　雖然，用人單位與勞動者約定了試用期，但并不意味著用人單位在試用期內(nèi)可以隨意解除勞動者勞動合同，只有當(dāng)用人單位有證據(jù)可以證明勞動者不符合錄用條件時，才可以解除。

　　另外，經(jīng)常有用人單位在試用期過后對勞動者的試用期表現(xiàn)進行考核，得出考核不合格不能勝任工作崗位的結(jié)論，進而以試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，這種做法同樣構(gòu)成違法解除，用人單位將承擔(dān)不利后果。

請看案例：

2015年1月1日，申請人趙某應(yīng)聘至被申請人某公司工作，崗位為技術(shù)工。雙方訂立兩年期限勞動合同，其中試用期兩個月(自2015年1月1日至2015年2月28日)。

　　2015年2月28日，某公司技術(shù)主管對趙某進行考核，認為趙某生產(chǎn)的產(chǎn)品不符合質(zhì)量要求。

　　2015年3月2日，某公司決定以趙某在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除雙方的勞動合同，并將解除勞動合同事由通知了工會，工會予以準許。

　　2015年3月3日，某公司將解除勞動合同通知送達趙某，解除勞動合同通知載明：由于趙某試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，公司決定即日起解除雙方勞動合同。

　　隨后，趙某申請仲裁。

　　庭審中，趙某稱，公司招用時并未提出具體的錄用條件，且在試用期內(nèi)亦未對其工作提出意見，在試用期結(jié)束后單方解除勞動合同，不符合法律規(guī)定。公司辯稱，公司系在試用期內(nèi)對趙某進行了考核，且考核結(jié)果不符合錄用條件，故而依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，解除了與趙某的勞動合同，符合法律規(guī)定。

仲裁請求

請求確認某公司解除勞動合同的行為違法，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

　　仲裁結(jié)果

　　仲裁委經(jīng)審理認為，被申請人與申請人解除勞動合同的行為發(fā)生在試用期滿后，且未提供有效證據(jù)證明申請人不符合錄用條件，被申請人依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條與申請人解除勞動合同，不符合法律規(guī)定，裁決確認解除勞動合同行為違法，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

爭議焦點

單位在職工試用期滿后，能否以職工試用期不符合錄用條件為由，解除勞動合同?

案情評析

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;……”，依據(jù)該條第一項解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)具備以下要件：

　　1、勞動合同中約定了試用期。

　　雙方必須約定了明確、合法的試用期。如只約定了試用期，試用期不成立，約定的期限為勞動合同的期限，用人單位不得以“試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由解除勞動合同。

　　2、用人單位對錄用崗位制定了明確的錄用條件。

　　此為依據(jù)該條款解除勞動合同的前提，錄用條件包括勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術(shù)業(yè)務(wù)水平等，錄用條件必須與錄用勞動者的工作崗位、職位相關(guān)，且明確、具體，可操作性強，并應(yīng)當(dāng)向勞動者公示、告知，否則單位據(jù)此解除勞動合同存在風(fēng)險。

　　3、勞動者不符合錄用條件。

　　用人單位對解除勞動合同的行為承擔(dān)舉證責(zé)任，勞動者不符合錄用條件的事實，需要單位提供有效的證據(jù)證明，否則將承擔(dān)舉證不能的不利后果。

　　4、用人單位解除勞動合同的行為必須在試用期屆滿前完成。

　　試用期一旦屆滿，視為勞動者已經(jīng)通過試用期考核，即使是在試用期內(nèi)完成了考核，且考核不合格，但用人單位未在試用期屆滿前作出解除勞動合同的行為，用人單位在試用期滿后也不能再以此為由解除雙方勞動合同。

　　以上四個要件環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

　　其中，第1項為必要條件，只有雙方約定了試用期，才能在一定期限內(nèi)完成用人單位與勞動者對各自的了解和考核。第2項屬于條件依據(jù)，由用人單位自主確立，是用人單位能夠解除勞動合同的前提所在。第3項屬于事實依據(jù)和證據(jù)要求，只有充分的證據(jù)加以佐證，客觀事實才能成為法律事實，才能在法律認定中發(fā)揮作用。第4項屬于時間要求，它對用人單位作出解除勞動合同行為進行了時間上的限制，即試用期內(nèi)。