案情 

周某與某公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，約定崗位為操作工。

2016年6月23日，周某在工作中受傷，并被認(rèn)定為工傷。

2016年9月22日，周某開始上班。同年9月28日周某去醫(yī)院復(fù)查，醫(yī)生建議休息至10月26日。

2016年9月27日，某公司做出關(guān)于周某調(diào)離原崗位的通知：“……公司生產(chǎn)部于9月20日安排其回原崗位工作，但周某在無正當(dāng)理由的情況下，拒不服從班組的安排，影響了正常的生產(chǎn)程序……鑒于周某的實(shí)際情況，決定自即日起調(diào)離原部門，2016年9月28日起在公司門衛(wèi)值班室上班……如不按時(shí)到崗報(bào)到將作曠工處理。”

2016年11月2日，某公司開除周某并向工會(huì)報(bào)備。翌日，公司以曠工為由解除與周某勞動(dòng)合同。

周某提起仲裁，后訴至法院。一審法院判決如下：某公司應(yīng)于判決生效之日起立即支付周某工資1490元；　駁回周某的其他訴訟請(qǐng)求。周某不服，提出上訴，無錫市中級(jí)人民法院審理后駁回上訴，維持原判。???

要點(diǎn)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，即便變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，只要實(shí)際履行未超過一個(gè)月，勞動(dòng)者均可主張無效。

該案中，即使周某去了門衛(wèi)崗，在一個(gè)月的期限內(nèi)，也不能視為認(rèn)可調(diào)崗。故周某認(rèn)為其到門衛(wèi)崗即視為同意調(diào)崗實(shí)屬理解錯(cuò)誤；再次，關(guān)于在勞動(dòng)合同變更中的維權(quán)手段問題，勞動(dòng)者應(yīng)依法維權(quán)，除向用人單位理性表達(dá)觀點(diǎn)外，還可以通過向勞動(dòng)行政部門投訴、提起勞動(dòng)仲裁等方式維權(quán)，不應(yīng)采取曠工或其他對(duì)抗性行為。

即使周某不同意調(diào)整工作崗位，也應(yīng)先至門衛(wèi)室報(bào)到上班，而不是消極對(duì)抗，況且某公司也一再對(duì)周某進(jìn)行釋明不到崗視為曠工的后果。因此，周某用不上班的消極方式對(duì)抗調(diào)崗這一事實(shí)，此為法律所不允許。

所以，某公司以周某曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并無不當(dāng)，周某要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金無法律依據(jù)。??

評(píng)析

為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》　及其相關(guān)司法解釋對(duì)用人單位調(diào)整、變更勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了明確限定。該案系調(diào)崗引發(fā)的糾紛，調(diào)崗涉及用人單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的沖突與平衡。

一般認(rèn)為，工作崗位屬于勞動(dòng)合同必備條款，調(diào)崗就屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式?？梢娬{(diào)崗需經(jīng)勞動(dòng)者本人書面同意，但是，不勝任調(diào)崗，屬于單位行使用工自主權(quán)，不需要經(jīng)過勞動(dòng)者書面同意。雖然不勝任調(diào)崗是用人單位具有經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)，但也不能任性調(diào)整，應(yīng)具有合理性。

對(duì)勞動(dòng)者來說，除向用人單位理性表達(dá)觀點(diǎn)外，還可以通過向勞動(dòng)行政部門投訴、提起勞動(dòng)仲裁等方式維權(quán)，不應(yīng)采取曠工或其他對(duì)抗性行為。

勞動(dòng)者對(duì)調(diào)崗不認(rèn)可，但又實(shí)際上去了新的崗位，能否事后主張調(diào)崗無效？《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，法院不予支持。根據(jù)該條規(guī)定可看出，用人單位與勞動(dòng)者實(shí)際履行口頭變更合同至少超過一個(gè)月才能認(rèn)定雙方已經(jīng)實(shí)際變更履行了勞動(dòng)合同。也就是說在單位調(diào)崗后，即使勞動(dòng)者不同意，應(yīng)先到新崗位再維權(quán)。其到新崗位后，仍有一個(gè)月的異議期，并不是一到崗就視為同意調(diào)崗。而對(duì)用人單位來說，只要履行超過一個(gè)月，勞動(dòng)者以未采用書面形式主張變更勞動(dòng)合同無效的，可用實(shí)際履行規(guī)則抗辯。

來源：網(wǎng)絡(luò)

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