在企業(yè)管理中調(diào)崗調(diào)薪一直是一個(gè)比較頭疼的問題也是全體員工最關(guān)注的事情。

調(diào)崗調(diào)薪的平衡點(diǎn)

有效的調(diào)崗調(diào)薪可以保持企業(yè)員工競爭性，提高員工工作積極性。相反，不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)崗調(diào)薪，在勞動合同履行過程中，常常會引起員工與企業(yè)之間勞動爭議的發(fā)生。

如何在調(diào)崗調(diào)薪上找到平衡點(diǎn)，使得用人單位的用工自主權(quán)，勞動合同約定及公司內(nèi)部規(guī)章制度以及保障勞動者取得勞動報(bào)酬權(quán)等勞動權(quán)利三者之間以權(quán)衡的方法達(dá)到和諧的狀態(tài)，是企業(yè)與員工共同追求的目標(biāo)，也是一道法律難題。

相關(guān)法規(guī)及解釋

《勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

常見情形

調(diào)崗調(diào)薪屬于變更勞動合同的范疇之內(nèi)，而變更勞動合同須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。當(dāng)雙方其中一方發(fā)出變更的要約，另一方做出承諾，雙方意思表達(dá)一致，即可以書面形式變更勞動合同，那么雙方應(yīng)當(dāng)誠實(shí)信用地履行各自的合同義務(wù)。

對于勞動合同內(nèi)容的變更，不管是出于企業(yè)方的要求，還是勞動者的主張，針對調(diào)崗調(diào)薪的這一重點(diǎn)難點(diǎn)工作，任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都應(yīng)有相應(yīng)的依據(jù)。而常見的調(diào)崗調(diào)薪情形主要集中于以下幾種方式：

1、用人單位與勞動者協(xié)商一致變更；

2、以經(jīng)營方式發(fā)生改變?yōu)橛蓪T工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

3、訂立勞動合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化后調(diào)崗調(diào)薪；

4、基于法律規(guī)定企業(yè)單方變更，如勞動者不勝任工作調(diào)崗、醫(yī)療期滿調(diào)崗、工傷及職業(yè)病員工調(diào)崗等。 關(guān)鍵點(diǎn)

企業(yè)不得對員工濫用調(diào)崗調(diào)薪權(quán)。在一些特定情況下，調(diào)整工作既是企業(yè)行使用工自主權(quán)的需要，同時(shí)也要審查其單方面調(diào)崗調(diào)薪的正當(dāng)性和合理性。

正當(dāng)性包含用人單位在調(diào)崗時(shí)不能帶有歧視性，不得進(jìn)行帶有針對性的調(diào)崗行為，也不能存在降低工資、逼迫員工辭職等不正當(dāng)?shù)膭訖C(jī)。

在對員工的崗位薪資進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)符合用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整后的工資水平應(yīng)與原崗位基本相當(dāng)，且用人單位應(yīng)依據(jù)合法制定的規(guī)章制度做出相應(yīng)的調(diào)整，且該規(guī)章制度勞動者應(yīng)當(dāng)知曉。用人單位應(yīng)告知員工，并與之進(jìn)行必要的溝通。

合理性是指調(diào)崗不得對勞動者的工資及其他必要的勞動條件產(chǎn)生不利變更，而且調(diào)整后的工作崗位應(yīng)合勞動者的能力。合理調(diào)崗是用人單位的自主用工行為，用人單位在對勞動者進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整時(shí)，必須遵守有關(guān)法律法規(guī)和勞動合同的約定。

也就是說，在調(diào)整后，員工的工資和工作條件沒有發(fā)生不利變更，包括新的工作崗位應(yīng)該符合員工的職業(yè)技能、教育程度等相適應(yīng)，并且新的工作崗位不應(yīng)該帶有侮辱性和懲罰性質(zhì)。

如何防范企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)

1、建立完善的規(guī)章制度

為了減少調(diào)崗調(diào)薪所會觸發(fā)的勞動爭議，企業(yè)可以通過規(guī)章制度規(guī)定基于生產(chǎn)需要或滿足其他條件下的單方調(diào)崗調(diào)薪，使調(diào)崗調(diào)薪都有所依據(jù)。

通過制度規(guī)定，賦予企業(yè)單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，企業(yè)應(yīng)該提前將規(guī)章制度的草稿經(jīng)由企業(yè)職工代表大會進(jìn)行公開討論，并對其中的具體內(nèi)容進(jìn)行一定的修改方案和意見。并與工會或職工代表進(jìn)行協(xié)商，規(guī)避制度上存在的缺陷。規(guī)章制度經(jīng)過完善以后，應(yīng)在內(nèi)部進(jìn)行說明和公示，確保員工知悉。

2、完善績效考核制度

企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該包含相關(guān)崗位、工資變更應(yīng)該遵守的具體標(biāo)準(zhǔn)，并通過可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以明確指出如果員工的工作出現(xiàn)符合所限制的情況時(shí)，用人單位有權(quán)利對該員工進(jìn)行崗位和報(bào)酬的調(diào)整，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一定要合理，不能隨意設(shè)定。

3、確保調(diào)崗調(diào)薪的合理性

用人單位需要充分考慮到企業(yè)、部門未來整體的工作規(guī)劃以及發(fā)展趨勢后，再對崗位薪資進(jìn)行合理性、必要性的調(diào)整。企業(yè)應(yīng)事先充分與員工進(jìn)行溝通，清楚說明調(diào)崗的原因、調(diào)整后的崗位、崗位職責(zé)、調(diào)整后的薪酬和福利等內(nèi)容，與員工進(jìn)行協(xié)商，聽取員工意見并回應(yīng)。崗位和報(bào)酬調(diào)整的范圍要作規(guī)定，且調(diào)整后的崗位與原崗位盡量具有關(guān)聯(lián)性，使其符合勞動者的勞動技能和能力，并且在調(diào)離崗位之后，需要提前對員工進(jìn)行相應(yīng)崗位的培訓(xùn)

4、做好程序規(guī)范

用人單位與員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪溝通過程中，溝通方式可以通過會議交流、一對一解釋等方式進(jìn)行面當(dāng)面交流，同時(shí)通過電子郵件、快遞等書面形式向員工送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ蛵徫宦氊?zé)，并保留好郵件已讀回執(zhí)和快遞送達(dá)憑證，確保員工知悉并簽收。

總結(jié)

綜上所述，由于調(diào)整工作崗位及薪資報(bào)酬調(diào)整的話題相對來說比較敏感，如果處理不當(dāng)，很容易引起勞動糾紛。因此，企業(yè)在勞動用工管理過程中，應(yīng)根據(jù)不同情形，要結(jié)合企業(yè)規(guī)章與內(nèi)部運(yùn)作流程，運(yùn)用協(xié)商變更、法定單方變更、靈活調(diào)崗調(diào)薪等多種方式，秉持合法+合理原則，真正實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)崗調(diào)薪。