最近幾年很多企業(yè)確實面臨收入減少，運營困難的情況，于是裁員降薪，成了很多企業(yè)開源節(jié)流、維持生存的手段。

本質(zhì)上來說，企業(yè)的調(diào)崗降薪實際上是對勞動合同的變更，既然是變更勞動合同，那肯定要經(jīng)過勞動者同意，也就是即使企業(yè)再經(jīng)營困難，面對降薪這種嚴重影響勞動者利益的大事，是不能作單方面決定的，必須要員工同意，并重新簽訂正式的合同才最保險。

一、單方面決定，未正式跟員工變更勞動合同。

很多企業(yè)習慣在群里發(fā)通知，認為這樣省事，大家只要回復(fù)一個收到就可以了。但這就面臨著兩個方面的問題，一方面是可能有些人并沒有回復(fù)；另一方面是即使回復(fù)了收到，但也僅僅表明知曉這個事情，并不一定代表同意，如果在法庭上追究起來，企業(yè)要承擔不利后果的。

正確的做法就是要找員工一個一個談好，同意的就變更勞動合同，不同意的，由企業(yè)決定是辭退還是維持現(xiàn)狀。

尤其這種情況下，往往員工就算同意，也是被迫無奈，心中往往有怨氣，事后翻臉去申請勞動仲裁的可能性比較大，企業(yè)如果還不按正規(guī)手續(xù)保留勞動者同意變更勞動合同的證據(jù)，那就很容易造成敗訴的后果。

二、公司倡議階段性降薪，最后變成永久性降薪。

有些公司為了穩(wěn)定軍心，會選擇一個折中的方案降薪，比如號召員工跟公司一起度過困難期，等公司效益上去了，再恢復(fù)正常工資。

很多員工也表示理解，畢竟是短期降薪，困難期過了就能恢復(fù)正常了。結(jié)果往往困難期變成了無限期，工資降下去了，卻沒能再漲上來。時間久了，員工表示不滿，公司說不滿你可以選擇離職啊，反正公司困難期還沒過，什么時候恢復(fù)也很難說。

這時候，只要員工有證據(jù)證明公司曾經(jīng)承諾的是暫時性降薪，而且公司經(jīng)濟效益有恢復(fù)的跡象，那企業(yè)一樣得補足員工工資差額，并且還應(yīng)當支付員工被迫離職的經(jīng)濟補償金。 三、公司承諾用股權(quán)激勵的方式補償工資。

有的公司會承諾給員工股權(quán)，代價是員工必須放棄部分工資。這個如果簽訂合同，本身也是無爭議的。問題就出在，如果股權(quán)分紅沒有達到員工預(yù)期，員工難免又會去申請勞動仲裁，因為正常情況下，員工肯用工資換股權(quán)，那肯定是抱著股權(quán)收益更大的預(yù)期的，至少也不能比自己原來工資還低吧。

而公司如果根本就沒有在合同上告知這個風險，甚至根本就沒有簽合同，那大概率就要承擔舉證不利的后果了。

四、降薪后的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準。

最低工資標準可能每個地區(qū)都會有所差別，發(fā)達地區(qū)都會相對高一些，這也是根據(jù)不同地區(qū)的消費水平而定的，保證員工基本生存的工資標準，一般只要基于勞動關(guān)系，工資就不能低于這個標準，再怎么降薪，當然也不能降到最低工資標準以下，即使員工同意，也是無效的，員工都可以主張補足。

無論是集體降薪，還是個人降薪，公司都應(yīng)該拿出合理的理由。主張經(jīng)營不善，并不能只是口頭一說，要提供經(jīng)營不善的證據(jù)；當然這個不是最重要的，最重要的是要跟員工重新簽訂書面協(xié)議。

總之，只要能證明是員工同意自愿降薪，即使公司并不存在經(jīng)營不善的情況，也是合法有效的；相反的，即使公司真的經(jīng)營不善，但卻單方面宣布調(diào)崗降薪，沒有履行合法手續(xù)，那也會被認定為是違法行為，勞動者可以主張相應(yīng)的經(jīng)濟補償。