一、加班工資基數(shù)如何計算

關(guān)于加班工資的基數(shù)如何計算的問題。首先涉及的問題是加班工資的計算基數(shù)。在實踐中，用人單位與勞動者往往各執(zhí)一詞引發(fā)的勞動糾紛不在少數(shù)。為解決這類糾紛，有些地方還專門立法對此做出明確規(guī)定。

其實，根據(jù)《勞動法》第44條之規(guī)定，用人單位應(yīng)該按照不低于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，這句話可以作為加班工資的原則性規(guī)定。一般應(yīng)以職工當(dāng)月的應(yīng)發(fā)工資為標(biāo)準(zhǔn)計算加班工資。同時，《勞動合同法》對此也有規(guī)定：第三十一條，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。故加班工資的計發(fā)應(yīng)以勞動者每月的應(yīng)發(fā)工資除以21.75天為基數(shù)進(jìn)行計算，有些用人單位直接以最低工資標(biāo)準(zhǔn)除以21.75天為基數(shù)計發(fā)加班費是錯誤的，畢竟絕大多數(shù)的勞動者月工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在此情況下，勞動者辛苦地加班卻只能以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班工資，不難看出，用人單位在工資計發(fā)時使用雙重標(biāo)準(zhǔn)明顯違法。

二、勞動者是否加班怎么舉證

加班，是指在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作。舉證責(zé)任則是指當(dāng)事人對自已提出的主張要提供證據(jù)進(jìn)行證明，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。在民事訴訟中，舉證責(zé)任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責(zé)任，并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位來承擔(dān)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”

因此，在與用人單位因加班產(chǎn)生勞動爭議案件中，勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動者的工資內(nèi)是否包括有加班費。如果有加班費，公司應(yīng)當(dāng)提供加班費的計算依據(jù)。實務(wù)中，勞動仲裁委或者法院也會根據(jù)案情或者依據(jù)地方規(guī)定要求單位提供相應(yīng)的考勤表，因為工資的發(fā)放一般是依據(jù)考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動者存在加班，而用人單位又沒有相反的證據(jù)證明該加班無效，則應(yīng)當(dāng)支持勞動者的主張。

在計算應(yīng)當(dāng)支付的加班工資的時候，其中就少不了加班工資的基數(shù)。從《勞動法》中的規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)往往是以勞動者每月應(yīng)當(dāng)發(fā)放的工資處以21.75進(jìn)而確定，要是以最低工資標(biāo)準(zhǔn)來計算加班工資基數(shù)的話，那么單位的行為就存在明顯的違法，這是需要承擔(dān)一定法律責(zé)任。