勞動合同的兩種解除方式

(一)、用人單位單方解除勞動合同，又稱為辭退或解雇，必須符合法定條件和按照法定程序進行。解除行為可分為過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁員三類。

1、過錯性辭退即勞動者一方當事人存在主觀過錯行為.用人單位有權解除勞動合同，而無須征得他人的意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題。它主要表現(xiàn)為：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。我認為，立法目的很明確，但在實踐中很容易被某些用人單位不當利用，比如現(xiàn)在有些用人單位往往試用期上做手腳，把試用期工資定得很低，等試用期快結束時,單位負責人就以員工不符合錄用條件為由單方面解除合同。另外，用人單位所約定的錄用條件也不能違反國家法律法規(guī)的規(guī)定以及公序良俗，象以“酒量半斤以上”作為錄用條件顯然是無效的。

2、非過錯性辭退。用人單位有權解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者本人。主要形式為：患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。在前兩種情況下,因勞動者不勝任工作,無法實現(xiàn)勞動過程,勞動合同解除當屬情理之中，而最后一種情況則是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。我個人認為，用人單位在解除合同時應盡早通知勞動者以便于勞動者重新找工作，同時應給勞動者以各項經濟補償。

3、經濟性裁員。用人單位生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,需裁減人員。由于在經濟性裁員時往往涉及很多勞動者，為了防止企業(yè)濫用“經濟裁員”的名義裁減人員，所以必須嚴明法定條件和嚴格的法定程序[1]。我認為企業(yè)在經濟裁員時首先要提前向全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料，然后提出裁減人員的方案。方案的內容應包括：被裁減人員的名單，裁減時間及實施步驟，對符合法律規(guī)定和集體合同規(guī)定的被裁減人員的經濟補償辦法。接著將裁減人員方案征求全體職工的意見，并對方案進行修改和完善，接下來向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見，最后由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。畢竟個人處于弱勢地位，從人道上講用人單位有條件的話，應該為被裁減人員提供培訓或者就業(yè)幫助。