企業(yè)裁員多發(fā)生于年末歲尾。經(jīng)濟(jì)性裁員，是法律賦予用人單位的一項(xiàng)基本權(quán)利。用人單位遇到破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況，確需裁減人員時(shí)，可以對本單位的人員裁減。但是，企業(yè)裁員是否可以“隨心所欲”地想裁就裁？違法裁員需要面臨怎樣的風(fēng)險(xiǎn)？勞動(dòng)者又該如何來維護(hù)自身的權(quán)益呢？

裁員對用人單位和勞動(dòng)者而言都事關(guān)切身利益，我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有符合以下情形之一時(shí)，用人單位才可以裁減人員，所以不是用人單位“想裁就能裁”?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備以下四個(gè)條件：即用人單位依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。也就是說，如果企業(yè)想要裁員，用人單位必須要舉證證明他們滿足以上條件之一，而不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可實(shí)施人員裁減。

裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員和一般性裁員兩種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形，指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴(yán)格限制。根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》等法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員需經(jīng)過下列步驟：第一步，時(shí)間和人數(shù)要求?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條對裁員時(shí)間和人數(shù)作出了明確要求：企業(yè)裁員應(yīng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。裁減人員既非職工的過錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會(huì)給職工在某種程度上造成生活等方面的副作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會(huì)或職工的意見，并對裁減人員方案進(jìn)行修改和完善。關(guān)于裁減人員的數(shù)量，需達(dá)到20人以上或者裁減不足20人，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上時(shí)才可啟動(dòng)裁員程序。少于該人數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同處理。第二步，提出裁減人員方案，內(nèi)容包括被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。第三步，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見。第四步，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。從上述裁員的程序可以看出，用人單位不能隨隨便便就裁員，還需要層層把關(guān)。

那么，經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位想裁誰就裁誰嗎？回答同樣是否定的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)，“老、弱、病、殘”員工不得裁減，具體包括：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

法律不僅規(guī)定了用人單位不得裁減的勞動(dòng)者類型，還規(guī)定了應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的人員；與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，應(yīng)當(dāng)在裁員時(shí)優(yōu)先留用。而用人單位裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在6個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。如果員工想留下來繼續(xù)工作的意見被單位拒絕，員工還可以申請勞動(dòng)仲裁。

當(dāng)發(fā)生違法解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，勞動(dòng)者可以要求企業(yè)按照法律規(guī)定給予相應(yīng)的賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同。《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。獲得賠償金后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不重復(fù)支付。而違法解除勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)(即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀?的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。