2010年4月26日，原告于某某入職被告某醫(yī)療機(jī)構(gòu)，離職前從事某地分公司負(fù)責(zé)人職務(wù)。雙方訂立的最后一份勞動合同起始時間為2015年1月1日，期限為無固定期限勞動合同。

原告在被告處工作至2018年3月12日，被告為原告發(fā)放工資至2018年4月，被告為原告繳納社會保險費(fèi)至2018年5月。5月28日，被告向原告出具《勞動合同解除通知書》，載明：您自2018年4月13日至2018年6月12日申請的病假，按員工手冊規(guī)定，病假單及病假記錄應(yīng)在病假之日起3日內(nèi)提交。但是您未按要求提供病假證明原件，經(jīng)過多次催討，也未見您有回復(fù)。此未在崗期間被視作為曠工，時間長達(dá)2個月。根據(jù)《員工手冊》12.2.1條款：拒絕提供醫(yī)院證明、提供虛假病假資料或不接受公司指定醫(yī)院檢查的。曠工連續(xù)三天及以上的規(guī)定，您的行為已經(jīng)構(gòu)成了嚴(yán)重不當(dāng)行為。經(jīng)研究，決定依據(jù)《員工手冊》及相關(guān)勞動法律的規(guī)定，給予以下紀(jì)律處分：立即解除勞動合同。 法院認(rèn)為，綜合本案現(xiàn)有證據(jù)能夠證明被告提交的員工手冊（第三版）經(jīng)合法程序制定并已發(fā)送給原告，原告未按照員工手冊（第三版）的規(guī)定向被告提交相關(guān)病假材料原件，經(jīng)被告多次溝通后，原告仍未能提交，根據(jù)員工手冊（第三版）的規(guī)定，拒絕提供醫(yī)院證明、提供虛假病假資料或者不接受公司指定醫(yī)院檢查的屬于嚴(yán)重不當(dāng)行為，員工構(gòu)成嚴(yán)重不當(dāng)行為的紀(jì)律處分為解除勞動合同，故被告于2018年5月28日以原告構(gòu)成規(guī)定的嚴(yán)重不當(dāng)行為為由作出勞動合同解除通知書，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定解除與原告的勞動合同，并無不當(dāng)。 案件解析 1.本案中，單方解除的主體是用人單位，這相對來說比較少見。在實踐中，用人單位即使在適用第三十九條第二項這一情形下運(yùn)用單方解除權(quán)，仍然受到各種各樣的限制。因為很多時候，出于對弱勢群體的保護(hù)，勞動仲裁往往會將嚴(yán)重違紀(jì)的適用范圍進(jìn)行一個狹義界定，這個時候用人單位反而成了相對弱勢方。因此，本案中的被告在平時的用工過程中就進(jìn)行了程序規(guī)定和風(fēng)險防范，用規(guī)章制度對法條的兜底性條款進(jìn)行了解釋。即被告之所以能夠得到法院的支持，很重要的一個前提條件是其擁有較完善的規(guī)章制度，對員工的行為準(zhǔn)則，特別是請假、曠工、解除合同的條件等情形進(jìn)行了較為詳細(xì)的規(guī)定，為本案的勝訴奠定了制度基礎(chǔ)。 2.證據(jù)在庭審中尤為重要，提交證據(jù)要符合三性。原告的敗訴很重要的一點(diǎn)還在于其在庭審過程中仍舊無法提供法院要求的病假證明材料，從訴訟角度來看，其主張無證據(jù)依托；相反，被告對于自身的主張均有書面材料進(jìn)行佐證，并有往來聊天記錄進(jìn)行旁證。因此，無論是用人單位還是勞動者本人，雙方在進(jìn)行工作溝通的過程中都應(yīng)該盡可能的保留紙質(zhì)書面證據(jù)，以便在關(guān)鍵時刻能夠維護(hù)自身的合法權(quán)益。 案例啟示 1.用人單位未制定規(guī)章制度或在規(guī)章制度的制定程序不合規(guī)定，就容易在訴訟中處于被動地位?！秳趧雍贤ā返谒臈l第2款對規(guī)章制度的制定程序做出了規(guī)定：單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制定程序的最核心之處在于與勞動者平等協(xié)商制定。在總公司職工代表大會、中高層干部會議、總經(jīng)理會議等名義中通過的規(guī)章制度，其程序的民主性顯然是無法得到保障的。公司有關(guān)規(guī)章制度的存在誠然重要，但民主協(xié)商程序決定了這項制度的適用范圍。民主協(xié)商的過程既是告知勞動者有關(guān)規(guī)章制度的過程，也是用人單位可以引用過錯解除制度的前提之一。 2.規(guī)章制度的內(nèi)容特別是針對引起糾紛的制度內(nèi)容，其合法性判斷的不同結(jié)果會導(dǎo)致司法裁判者對規(guī)章制度的效力作出不同的認(rèn)定。規(guī)章制度的制定不可突破法律強(qiáng)制性條款，若是在合法范圍內(nèi)，則其合理性是第二順位需要被判定的。 3.用人單位解除合同的程序是否已到位。《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。若是用人單位在解除合同時沒有通過工會，而是直接向勞動者送達(dá)解除合同指示，那么從程序上會存在一定的瑕疵，導(dǎo)致訴訟風(fēng)險，但是司法解釋允許用人單位就其解除勞動合同中的程序性瑕疵進(jìn)行補(bǔ)正，平衡兩者關(guān)系。因此，不論是事前的制度制定還是事中的程序正義、證據(jù)保留都至關(guān)重要。