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       生活中部分用人單位認為自己擁有著員工試用期間的“生殺大權(quán)”，可在試用期內(nèi)任意解聘員工。其實，按照《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，且舉證責任在用人單位。

       當此類情況訴至仲裁庭，仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時，企業(yè)卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除，承擔相應的賠償。造成這種問題的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，或者即使約定了卻未保留不符合錄用條件的書面證據(jù)，從而導致無法證明員工不滿足錄用條件。

案例

       朱小姐應聘進入甲公司，擔任招聘主管一職，與公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為3個月。

       在試用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃腸炎需去醫(yī)院就診，于是通過電話向甲公司請假一天，同時，醫(yī)院開具了一天的病假單。

       第二天，也就是試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，卻收到了公司的《試用期終止合同通知》。朱小姐覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁審理后，駁回了朱小姐的申訴請求。

        朱小姐又起訴至法院。庭審中，朱小姐認為，公司規(guī)定病假應事先打電話至公司請假，并于病好后補交醫(yī)院病假證明。其于生病當日早上打過電話給公司，告知公司自己患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意，而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。第二天上班后，公司領(lǐng)導找到自己，告知因公司效益不好，要求朱小姐要么選擇降薪要么選擇走人，在都被其否定后，公司開給了她這張終止合同的通知，并強行讓其辦理了移交手續(xù)。公司在其已轉(zhuǎn)正時提出要與自己解除勞動合同，須提前一個月通知，因此主張公司應支付未提前一個月通知的替代金。

        而甲公司則認為，公司于臨近試用期結(jié)束前已找朱小姐談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，試用期最后一天是書面正式通知。但因朱小姐未來公司上班，所以無法將通知交于朱小姐，經(jīng)事后調(diào)查，公司也無人接到過朱小姐的請假電話。

       法院審理后認為，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者的勞動關(guān)系，負有法定的舉證義務，即必須有證據(jù)證明勞動者不符合“錄用條件”，而甲公司未能充分舉證。其次，甲公司以朱小姐試用期最后一天沒有到公司上班為由，解釋為何在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)正后才通知朱小姐解除勞動關(guān)系，理由不能成立。故判決甲公司支付朱小姐補償金。

       本案中，甲公司認為朱小姐不能勝任招聘主管的工作，但并未能舉出充分的證據(jù)證明朱小姐不符合錄用條件，因此公司不能隨意解除與朱小姐的勞動合同。

       另外，就本案我們再說一下關(guān)于試用期解除的時限

       如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最后一天勞動者下班以前通知勞動者，過了這個時間，應認為勞動者已經(jīng)試用合格，轉(zhuǎn)正為正式員工。

        本案中，單位未能舉證在試用期最后一天通知朱小姐解除勞動合同，根據(jù)誰主張誰舉證的原則，單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。由于朱小姐病休在家，公司無法當面送達終止通知，完全可以通過其他方式及時告知朱小姐，比如打電話通知，或?qū)⑼ㄖ椭疗浼抑械确绞?，但公司卻遲至試用期滿后才通知，由此產(chǎn)生的法律后果應由公司承擔。

來源：網(wǎng)絡

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