2019年11月，李四公司以張三某業(yè)績考核不達標為由，將工資降為8000元/月，張三某發(fā)現(xiàn)后不同意，與李四公司協(xié)商未果后向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，主張李四公司支付工資差額。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。本案中，李四公司降薪的依據(jù)為張三某業(yè)績考核不達標，但并未提交該業(yè)績考核制度系經(jīng)民主協(xié)商討論通過且已公示的證據(jù)，也未證明公司與張三某對于降低勞動報酬一事達成了一致意見，故仲裁委未采信李四公司降薪的主張，裁決李四公司應當支付張三某工資差額。

公司降低薪酬的方式有兩種，一種是與員工協(xié)商一致變更勞動合同；一種是依照經(jīng)過民主程序制定、履行了公示程序的規(guī)章制度。如果公司的降薪方式不符合上述任一種，則存在敗訴風險。另外需要注意的是，根據(jù)相關司法解釋，公司單方變更勞動合同的約定，比如調(diào)整崗位、調(diào)整工資等，如果員工在長時間沒有異議，時間超過1個月的，有可能被認定以事實行為接受了勞動合同的變更。所以建議員工在知道自己被降薪后，立即向公司明確提出異議，如雙方達不成一致意見的，則申請勞動仲裁委員會解決。