裁員是勞動法賦予公司在特殊情況下享有的一種權(quán)利，但該權(quán)利不能被濫用。 《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 《勞動合同法》第41條規(guī)定，第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁員必須存在法定客觀條件 根據(jù)前述條文規(guī)定，在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；或在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的等情形下，公司方可行使裁員的權(quán)利。若本次全球經(jīng)濟危機若給公司帶來了較大的沖擊，導致業(yè)務(wù)大量萎縮或?qū)е律a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重，那么可以判斷公司基本符合前述可裁員的情形。 裁員必須嚴格遵守法定程序 另外，漁夫得告訴大家的是，裁員一定得嚴格遵照法定的程序進行。裁員程序可分為以下兩種： 一是，僅裁減個別員工（不滿二十人或不足職工總數(shù)百分之十以上）的情形。此情形下，裁員依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定進行。即首先必須與勞動者協(xié)商，尋求變更勞動合同。如調(diào)低工資、放長假、或上半天班發(fā)一半的工資等。若勞動者不同意，公司就可以在支付一個月工資之后解除勞動合同，或通知在一個月后解除勞動合同。 值得注意的是，在變更勞動合同的情形下，公司提出的變更條件不得違反勞動法的一些基本規(guī)定，如工資不得低于法定最低工資標準等。故在將部分員工放長假時，長假期間的工資通常認為不得低于法定最低工資標準。 二是，在裁員較多或大面積裁員（二十人以上或不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上）的情形。此情形下，裁員必須得依照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定進行。即用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，即可裁減人員。 裁員應(yīng)向被裁員工支付經(jīng)濟補償金 根據(jù)《勞動合同法》第46條之規(guī)定，用人單位依據(jù)該法之四十條和第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 可見，無論哪種情形下的裁員，公司應(yīng)向被裁員工按照其在本公司的工作年限支付經(jīng)濟補償金。 不能被裁減的特殊人員 并不是所有的員工都可以被裁減的。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，以下情形的員工是不能裁減的： （1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 原問題：《公司因經(jīng)營困難，想進行裁員，合法嗎？》